Alberto Gabbai, presidente e fondatore di Cezanne Software – realtà leader nella progettazione e nello sviluppo di soluzioni informatiche per il management delle risorse umane – interviene sul tema della gestione dei talenti partendo dal presupposto che oggi più che mai, in un momento di crisi economica generale, le aziende dovrebbero orientarsi verso politiche retributive che privilegino il risparmio economico pur non mettendo a repentaglio la fedeltà dei dipendenti-chiave. Attualmente siamo nel mezzo di una delle peggiori crisi economiche degli ultimi decenni e questo sicuramente influirà su piani e priorità di tutti noi. Per qualche tempo probabilmente dovremo lavorare avendo una visone di breve periodo, prestando più attenzione nell’ottimizzare il presente piuttosto che preparare un futuro più radioso.
Questo non significa che il talent management sia un lusso che non possiamo permetterci e che dovremmo mettere da parte in attesa di tempi migliori in quanto la gestione del talento è una pratica adatta a ogni situazione congiunturale. Così come, infatti, mutano le nelle strategie di business, anche nel talent management le priorità devono essere di volta in volta gestite e talvolta modificate. In tempi economicamente difficili, si potrebbe decidere di migliorare gli strumenti, soprattutto quelli che aiutano a ottimizzare i costi e l’aspetto finanziario della gestione delle persone. Per esempio, investire in uno strumento per la gestione delle politiche retributive ci permetterebbe di sviluppare differenti scenari e identificare proposte su premi e incentivi mirati e calibrati sulle persone chiave da trattenere in azienda; mentre uno strumento per la gestione delle performance e delle successioni potrebbe aiutare a individuare più facilmente i migliori performer e assicurarsi che siano pronti a ricoprire nuovi ruoli quando sarà necessario. Questo perché il valore di un’organizzazione è generato dalle persone che lavorano al suo interno. Se ciò non fosse vero, nessun azienda deciderebbe di assumere i dipendenti e sobbarcarsi i relativi costi. Ma il valore che le persone possono generare varia notevolmente, anche in organizzazioni simili tra loro, in funzione di fattori difficili da identificare, misurare e controllare. Le organizzazioni che sono riuscite a creare un valore strategico sulle persone sono quelle che si sono poste alcuni obiettivi specifici e si sono attivate per realizzarli: allineare i comportamenti individuali agli obiettivi aziendali; sapere quali sono le abilità necessarie (competenze, attitudini e responsabilità); avere politiche retributive e processi coerenti con la strategia aziendale; costruire un’organizzazione flessibile che favorisca i cambiamenti richiesti dall’evolversi del business. I dipendenti raggiungono risultati migliori se lavoro, talento, retribuzione e motivazione sono coerenti con le strategie e gli obiettivi dell’intera organizzazione.
Teoricamente tutto ciò sembra semplice, ma nella pratica è abbastanza arduo, soprattutto nelle attuali grandi organizzazioni, spesso complesse e globali. In primo luogo, c’è bisogno di una definizione chiara di strategia, che non sempre è facile; successivamente occorre comunicarla correttamente affinché sia nota e condivisa; infine, tale strategia deve essere articolata in modo che possa adattarsi ai differenti obiettivi, stili di management e spesso culture delle diverse parti dell’organizzazione.
Questo tipo di attività può essere gestita efficacemente con un set di strumenti e tecniche che oggi vanno sotto il nome di “Gestione del talento” o “Gestione delle performance dei dipendenti” (EPM). Cezanne Software ha progettato e sviluppato una suite in grado di supportare un sistema completo di gestione delle performance – compresa l’intera gestione del talento, dalla selezione alla gestione delle competenze e delle perfomance fino alla pianificazione di carriere e successioni – e di aiutare le organizzazioni a raggiungere i suoi obiettivi strategici. La suite Cezanne consente, inoltre, di definire questi obiettivi singolarmente, sebbene all’interno di un progetto di più ampia portata, in modo che la strutturazione del sistema completo di talent management risulti più fattibile e non richieda grandi progetti e grande impegno fin dall’inizio.
