Le azioni importanti per adempiere ai doveri nei confronti della normativa sulla maternità
Roberta Maspes, responsabile consulenza del lavoro di Zeta Service
Fra le normative del lavoro che possiamo considerare più vicine alle concrete esigenze del lavoratore, troviamo quella in materia di maternità e paternità. Quest’ultima è stata un esempio di innovazione necessaria al fine di assicurare una sempre maggiore attenzione al benessere dei bambini e garantire una disciplina specifica non solo alla madre, ma anche al padre lavoratore.
Proprio con la legge 8 marzo 2000 n. 53 il legislatore ha sostanzialmente modificato la disciplina precedente ampliando le tutele per le lavoratrici madri ed estendendo alcuni diritti che erano tipici delle lavoratrici madri anche ai padri lavoratori.
In attuazione della delega conferita dall’art. 15 della citata Legge n. 53/2000, il D. Lgs. n. 151 del 26 marzo 2001 ha raccolto in un Testo Unico le norme in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità riordinando tutta la materia.
È vero anche che nonostante la normativa si sia evoluta rimangono le problematiche relative alla gestione pratica di alcuni casi specifici nei quali sia la lavoratrice madre che il lavoratore padre possono incontrare alcune difficoltà operative; così come le aziende si trovano a dover fornire supporto ai propri collaboratori che affrontano l’iter normativo.
Fatta questa premessa vorrei riassumere in modo schematico, a beneficio di lavoratori e aziende, tutte le macro azioni importanti che permettono di adempiere ai doveri nei confronti della normativa sulla maternità.
I diritti della mamma lavoratrice
La lavoratrice interessata è tenuta a comunicare al datore di lavoro il proprio stato, presentando il certificato di gravidanza rilasciato dal ginecologo abilitato dell’Asl o dell’Azienda Ospedaliera.
La legge impone di comunicare il proprio stato di gravidanza all’azienda prima dell’inizio del settimo mese, ma sono altre le condizioni da tenere in considerazione (mansioni pericolose, difficoltà organizzative, gravidanza problematica ecc.).
Dopo questa comunicazione la futura mamma ha diritto a:
• non essere licenziata dall’inizio della gestazione e sino all’anno di vita del bambino. Ha diritto, inoltre, alla conservazione del posto di lavoro e a essere reintegrata nella stessa unità produttiva dove era occupata in precedenza. Ha il diritto di essere adibita alle mansioni da ultimo svolte o equivalenti. Il divieto di licenziamento non si applica ai casi di colpa grave della lavoratrice, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la stessa è stata assunta e di esito negativo della prova;
• permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche che debbano essere eseguite durante l’orario di lavoro. Per fruire di questi permessi la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro relativa documentazione giustificativa (sarà da consegnare un modulo di richiesta permesso per esami prenatali prima di assentarsi e dopo la visita si potrà consegnare il certificato rilasciato dall’ospedale);
• essere esentata dallo svolgere mansioni pericolose, faticose, insalubri, dall’inizio della gestazione e fino all’anno di vita del bambino;
• essere esonerata dal lavoro notturno compreso tra le 24 e le 6 e ciò sino al compimento dell’anno di vita del bambino.
Modalità di invio delle domande
Dal 1° ottobre 2011, potranno essere presentate esclusivamente online le domande di congedo per maternità e paternità e congedo parentale, sia per dipendenti sia per autonomi.
Il nuovo sistema di servizi online permetterà a tutti di presentare le varie domande, solo attraverso queste tre modalità:
- accedendo direttamente, tramite il Pin, ai servizi online del portale Web dell’Inps (Servizi online > Al servizio del cittadino >);
- chiamando il numero gratuito 803164, del contact center integrato dell’Istituto;
- rivolgendosi agli intermediari dell’Istituto che metteranno a disposizione dei cittadini i necessari servizi telematici (Patronati).
L’iter di compilazione delle domande è descritto in modo dettagliato nei manuali accessibili dalla home page del servizio.
In attesa di un bambino – I doveri dei genitori lavoratori
I genitori sono tenuti a:
• presentare domanda per fruire del periodo di astensione obbligatoria (Modulo congedo di maternità e paternità – astensione obbligatoria) mediante le modalità di cui sopra;
• denunciare la nascita entro 3 giorni dal parto se la denuncia viene fatta nell’ospedale in cui lo stesso è avvenuto o entro 10 giorni se è fatta in Comune. Alla denuncia in Comune vanno allegati l’attestazione di nascita rilasciata dalle autorità ospedaliere e un proprio documento d’identità;
• presentare all’Inps e al proprio datore di lavoro, entro 30 giorni dall’evento, il certificato di assistenza al parto rilasciato dalla struttura ospedaliera o il certificato di nascita rilasciato dal Comune;
• comunicare, con un preavviso non inferiore ai 15 giorni, sia all’Inps sia al datore di lavoro la volontà di assentarsi in astensione facoltativa presentando l’apposito modulo (Modulo per congedo parentale – astensione facoltativa) con le tre modalità alternative sopra esposte;
• comunicare sempre qualsiasi variazione dello stato di famiglia al proprio datore di lavoro.
È nato un bambino – Congedi parentali
Dopo l’astensione obbligatoria e nei primi otto anni di vita del bambino, entrambi i genitori hanno la possibilità di fruire di un ulteriore periodo di astensione che in questo caso è “facoltativa”.
La legge consente alla madre e al padre lavoratori, anche contemporaneamente, di assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di 6 mesi, consecutivi o frazionati, entro gli otto anni di vita del bambino.
Ciascun genitore potrà assentarsi dal lavoro per non più di 6 mesi, fatto salvo il caso per il padre di elevarli a 7 qualora fruisca di almeno 3 mesi consecutivi.
Il cumulo massimo di astensione facoltativa non deve comunque superare i 10/11 mesi (11 mesi nel caso in cui il padre fruisca di 3 mesi consecutivi).
Il genitore giuridicamente “solo” (ovvero in caso di morte del coniuge, affidamento esclusivo del figlio ovvero non riconoscimento) ha diritto a fruire interamente dei 10 mesi complessivi. Qualora dovesse venir meno la condizione giuridica di genitore solo, l’altro genitore può fruire del congedo parentale residuo.
Durante il periodo di astensione facoltativa, a entrambi i genitori è riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 30% della retribuzione lorda, per un periodo complessivo non superiore ai 6 mesi. Tale periodo è coperto da contribuzione figurativa ed è godibile entro il terzo anno di vita del bambino. Il periodo medesimo è computato agli effetti di anzianità, ma non per tredicesima, ferie e maturazione ratei.
Il genitore, per esercitare il diritto di astensione dal lavoro, deve informare il datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 15 giorni e secondo le modalità definite dal contratto di lavoro.
Con apposito modulo (Modulo per congedo parentale – astensione facoltativa), andrà presentata domanda mediante le modalità sopra descritte.
I genitori, anche adottivi o affidatari, che si avvalgono del diritto al congedo parentale possono richiedere l’anticipazione del Tfr. Ai fini del sostegno economico durante il periodo di utilizzo del congedo parentale, infatti, l’art. 5 del Testo Unico prevede che la lavoratrice e il lavoratore a tempo indeterminato possano chiedere l’anticipazione del trattamento di fine rapporto. Con circolare n. 65/2000, il ministero del Lavoro ha ritenuto ammissibile l’anticipazione del Tfr anche per il caso di assenza per malattia del figlio.
Vorrei infine segnalare il progetto “Un fiocco in azienda”, promosso dal Gruppo Donne Manager di Manageritalia e supportato da Zeta Service in quanto società specializzata in paghe e amministrazione del personale in outsourcing composta all’80% da donne. Zeta Service è partner ufficiale del progetto e garantisce a tutti i collaboratori delle aziende che vi hanno aderito un servizio gratuito di Consulenza del Lavoro in materia di maternità.
