Se è innegabile che lo stato di salute è legato alle scelte individuali, la responsabilità della salute (al lavoro) riguarda tutti: aziende, istituzioni e individui. Ciascuno è chiamato a fare la sua parte. Promuovere il benessere fisico e psicologico dei propri collaboratori è ancora più importante in un momento in cui le organizzazioni devono fronteggiare fenomeni epocali quali l’invecchiamento della forza lavoro, la compresenza di varie età, etnie, culture, diversità e così via. Si apre un campo di azione che va dall’analisi dei comportamenti sul posto di lavoro alla comunicazione, dal ridisegno degli spazi alla riprogettazione organizzativa e formativa, fino all’alimentazione e al movimento fisico. Una nuova sfida per il mondo del lavoro capace di far evolvere il concetto di welfare aziendale verso un concetto più ampio di wellbeing, al passo con le esigenze sempre più complesse e i nuovi bisogni della società.

IL PROGETTO

In questo filone si inquadra il progetto che, nell’ambito italiano del team di risorse umane di Micron, è stato definito “A ritmo di passi”. Il progetto punta a migliorare la salute fisica, emozionale, mentale, psicologica e sociale dei dipendenti tramite l’offerta di un programma multimediale semplice e divertente nell’applicazione. Si inserisce in una più ampia offerta nell’ambito della cultura del benessere delle persone dentro e fuori l’azienda, riconoscendo tali aspetti come imprescindibili per il buon funzionamento dell’individuo. Lo scopo è potenziare l’attività cerebrale, la creatività, la partecipazione e la collaborazione del dipendente, nonché la performance individuale e organizzativa. Un modo per innalzare la qualità dell’interazione tra l’organizzazione e le persone con effetti positivi sull’efficienza, l’efficacia e la sostenibilità delle performance aziendali.

IL CONTESTO

“A ritmo di passi” si inserisce nel programma aziendale di welfare, wellbeing e total rewards di Micron, particolarmente attivo in Italia e basato su di un modello olistico di benessere legato anche agli studi delle neuroscienze che dimostrano che l’esercizio fisico ha un impatto positivo sulla salute fisica e psichica in un’ottica di integrazione tra mente, corpo e cervello. Il movimento porta infatti a un incremento di attività cerebrale, collaborazione, impegno, energia, senso di appartenenza al team, coinvolgimento e motivazione. E dunque di felicità. Il contesto italiano di Micron si è rivelato molto fertile grazie all’alto spirito di collaborazione dei dipendenti, alla partecipazione dei leader e del gruppo HR. Raffaele Credidio è il direttore delle risorse umane a livello EMEA. La sua è una storia singolare. Inizia in linea di produzione, con l’ingresso come ingegnere elettronico nello stabilimento di Avezzano di Texas Instruments, e prosegue come responsabile della manutenzione (con responsabilità diretta su più di 1000 macchine e più di 150 tra tecnici e ingegneri). Successivamente, quando Micron sbarca in Italia e acquisisce tutta la divisione memorie della Texas Instruments del mondo, la carriera di Credidio vira in ambito HR, ricoprendo in oltre 20 anni incarichi via via crescenti fino a quello attuale.

#Micron mette al centro le persone come chiave per il successo – @aidplive
Click To Tweet

L’AZIENDA

Con circa 36mila dipendenti nel mondo e 40 anni di storia, Micron è leader mondiale in soluzioni di memoria innovative e offre sistemi di archiviazione ottimali per una vasta gamma di applicazioni che trasformano il modo in cui il mondo utilizza le informazioni. Come vuole la leggenda delle startup, la storia di Micron inizia nel 1978 dove, nel seminterrato di un ufficio dentistico di Boise, Idaho, quattro persone danno vita a un’azienda di progettazione di semiconduttori. Dopo pochi anni, l’azienda introduce la più piccola DRAM 256K al mondo. Nel 1985, si guadagna un posto su Fortune 500 e diventa leader del settore grazie alle innovazioni tecnologiche, alle partnership e alle acquisizioni strategiche.

LA PERSONA E I NUOVI BISOGNI SOCIALI

«Per promuovere il benessere di tutti i suoi dipendenti – racconta Credidio – Micron regala a ognuno di loro un dispositivo elettronico che traccia i passi, le calorie bruciate, le ore di sonno, le distanze percorse e altri dati». Tali dati, assolutamente privati e personali, sono elaborati da grafici. I dipendenti, se vogliono, possono confrontare e lanciare sfide individuali o collettive ad altri colleghi di qualsiasi parte del mondo. Inoltre, sul proprio profilo, possono ricevere suggerimenti personalizzati su salute e benessere. Micron incentiva il raggiungimento degli obiettivi di benessere, distribuendo 200 euro all’anno per dipendente, in buoni spendibili in diversi negozi online.

CULTURA DELLA SALUTE

In seguito alla distribuzione del contapassi, Micron ha ampliato sempre più le funzionalità sul portale con nuove attività, sfide più avvincenti, una guida personalizzata alla nutrizione e al sonno e la possibilità di ricevere ogni giorno dei consigli legati agli argomenti di interesse. È stata inoltre aggiunta l’app per connettersi via cellulare, oltre a una newsletter mensile e a un blog dedicato al wellbeing. Anche l’offerta delle sfide e dei premi è stata ampliata. «Si tratta solo di un piccolo progetto che ha preso piede e ha conquistato i collaboratori – spiega Credidio – ma che sta contribuendo alla creazione di abitudini positive, al miglioramento della produttività e al coinvolgimento. Una cultura positiva del benessere che porta anche a una miglior performance organizzativa».

INVESTIRE NEL BENESSERE

«Sin dal lancio del progetto – continua Raffaele Credidio – c’è stata un’altissima adesione dei dipendenti». L’Italia è al primo posto nelle classifiche mondiali di Micron: «L’adesione di Micron Italia è arrivata all’88% contro la media globale del 60% e la partecipazione all’82% contro la media globale del 57%, inoltre Micron risulta un top performer tra le aziende che utilizzano Virgin Pulse nel mondo» – continua Credidio. Un progetto che ha saputo cogliere nel segno anche perché scalabile, personalizzabile e molto agile: «Si può continuamente migliorarlo e collegarlo maggiormente ai risultati aziendali e alla produttività anche tramite analisi più mirate. La pratica di erogare bonus ai dipendenti per raggiungere obiettivi di benessere personale è un elemento di straordinaria innovazione. Il progetto si inserisce in un programma di “benessere a 360 gradi”, che va oltre i tradizionali modelli di salute, abbracciando anche gli ambiti di comunità, connessione sociale, economia e di raggiungimento degli obiettivi. Studi e ricerche nel campo delle neuroscienze dimostrano che l’esercizio fisico ha un impatto positivo sulla performance aziendale. E così Micron ha deciso di retribuire i propri dipendenti al raggiungimento delle varie sfide e obiettivi. La priorità dell’azienda di mantenere alti standard di produttività – conclude Credidio – procede di pari passo con l’interesse del lavoratore e dell’intera collettività».

Sonia Rusa – AIDP

L’energia delle persone

AIDP – Associazione Italiana per la Direzione del Personale – è il network italiano dei
manager e professionisti HR. Una community di oltre 17.000 membri, 3000 soci attivi, 16 gruppi regionali, una rete internazionale. Dal 1960 AIDP promuove uno sviluppo serio e responsabile della cultura manageriale in ambito risorse umane. Attraverso eventi, pubblicazioni, progetti e studi sul mondo del lavoro sostiene il successo delle organizzazioni e la crescita delle persone che vi lavorano.

L'articolo Il benessere al lavoro fa passi da gigante con Micron proviene da Data Manager Online.

Non c’è dubbio che fenomeni quali collaboration, digital workplace, mobility, smart working o altro, stiano cambiando i connotati al classico panorama organizzativo delle aziende, con importanti risvolti anche per la funzione HR. È un fatto che la trasformazione del lavoro stia procedendo di pari passo con la crescente digitalizzazione dei processi in azienda, chiamando la funzione HR a coniugare un necessario cambiamento organizzativo con una gestione sempre più sofisticata del capitale umano, anche in ragione della crescente complessità dello scenario economico e tecnologico. Va però detto che quelli che sono i vendor più attenti e innovativi nell’ambito delle soluzioni HR hanno provveduto a realizzare nuovi strumenti a supporto di chi si occupa di risorse umane, proprio con l’intento di favorire e affrontare i cambiamenti.

#HR Il segmento delle tecnologie di #TalentAcquisition più dinamico e in forte crescita rispetto a quello dello #HCM – Daniela Rao @IDCItaly
Click To Tweet

TALENT ACQUISITION SUGLI SCUDI

Cambiamenti che in molti casi sono di vasta portata, come spiega a Data Manager Daniela Rao, senior research & consulting director di IDC Italia, nell’inquadrare i fenomeni in atto, che oggi vedono la digital transformation «mostrare impatti evidenti sulle strategie e sui processi delle aziende, soprattutto nell’area dell’acquisizione e della gestione dei talenti». Proprio il segmento delle tecnologie di talent acquisition risulta infatti per IDC quello più dinamico, in contrapposizione a quello dello human capital management (HCM) visto nel suo insieme, che si dimostra più maturo. In sostanza, avverte IDC, «best practice in continua evoluzione stanno facendo rapidamente evolvere la funzione talent acquisition dall’essere un classico centro di costo delle HR verso un driver di business di forte impatto. Inoltre, dato che si tratta di cambiamenti molto rapidi, la domanda per le tecnologie e i servizi che possano supportare al meglio la nuova funzione di talent acquisition è in forte crescita, così come i budget destinati a queste soluzioni». Secondo la stima di IDC a livello globale, questo specifico mercato è destinato a una «crescita continua al tasso del 5,1 per cento fino al 2021, spinto in particolare dalla domanda di nuove tecnologie e di strategie di sourcing globali, oltre che di analytics specifici sempre più raffinati».

#HR Dal paradigma dello #smartworking verso nuove soluzioni di #UnifiedWorkspaceManagement – Diego Pandolfi @IDCItaly
Click To Tweet

NUOVI PARADIGMI

Allargando il discorso a fenomeni legati alla trasformazione del lavoro come smart working, mobility o collaboration, le dinamiche che si vanno delineando sono più articolate. Infatti, «se fino al 2016, le imprese italiane identificavano il paradigma dello smart working come un insieme di soluzioni di comunicazione e di dispositivi per lavorare in movimento e fuori dalle sedi fisiche aziendali, ora il panorama si è ampliato» – sottolinea Diego Pandolfi, research & consulting manager di IDC Italia, spiegando che questo «lascia intravedere nuove prospettive in cui il lavoro in mobilità o da remoto entra nella prassi quotidiana, mentre le soluzioni tecnologiche di enterprise mobility si estendono, includendo funzioni per la gestione di nuovi processi aziendali e la digitalizzazione degli ambienti fisici di lavoro». Come è da tempo evidente a tutti, «portare con sé ovunque le proprie informazioni di lavoro è essenziale: smartphone e tablet con Internet e posta elettronica integrata sono stati il primo passo, mentre ora la nuova frontiera è quella della digitalizzazione del posto di lavoro, dove le piattaforme di comunicazione aziendale si evolvono diventando parte delle tecnologie per gestire gli ambienti di lavoro fisici e operativi, cambiando regole di comunicazione e di interazione in tutta la business community aziendale» – prosegue Pandolfi.

CRESCE L’UNIFIED WORKSPACE MANAGEMENT

Ecco perché, sempre secondo IDC, «nei prossimi tre anni la domanda di soluzioni di enterprise mobility affronterà una nuova fase evolutiva in cui le piattaforme di comunicazione integrano funzioni di mobilità, collaborazione, social e processi, diventando soluzioni di unified workspace management (UWM)». In questo scenario, viene meno la necessità di avere la postazione “fisica” di lavoro, sostituita dal concetto di “workspace”, ovvero dalla disponibilità di uno spazio di lavoro online o di una piattaforma che permetta a ciascun lavoratore di accedere in maniera univoca alle proprie informazioni di lavoro, come posta, messaggi, dati, contenuti e così via, indipendentemente dal luogo o dal device utilizzati per l’accesso.

#HR Con la digitalizzazione non si gestiscono più dati, ma flussi di informazioni, integrando processi amministrativi e gestionali – Domenico Uggeri @ZucchettiSpa
Click To Tweet

FOCUS SULLA SICUREZZA

Anche perché, prosegue Daniela Rao, «in ambienti popolati da dispositivi e applicazioni sempre più numerosi ed eterogenei le soluzioni di UWM, che mettono in relazione il lavoratore con il suo spazio di lavoro e i suoi device aziendali, centralizzando la gestione dei dispositivi, delle applicazioni e degli accessi, sono destinate ad ampliare le funzioni delle attuali soluzioni di enterprise mobile management e di mobile device management, includendo anche strumenti per la gestione di altri endpoint, come i pc o gli oggetti connessi, per la distribuzione delle applicazioni e delle policy di sicurezza». A questo proposito, «in un contesto in cui la rivoluzione digitale continuerà a cambiare il panorama IT, a partire dall’edge delle reti aziendali e dai mobile worker che avranno a disposizione nuovi dispositivi, applicazioni, oggetti connessi e wearable, la centralizzazione della gestione dello spazio di lavoro virtuale sembra poter diventare l’unica chiave per mantenere il controllo sugli asset e sugli addetti aziendali, spostando il focus su “chi sei/cosa fai” rispetto al classico “quando entri/quando esci/dove sei” che sta un po’ mostrando le corde» – fa notare Pandolfi.

NUMERI INTERESSANTI

Lo scenario tracciato da IDC prevede numeri interessanti, con un mercato italiano delle soluzioni di human capital management e di payroll che crescerà dagli attuali 202 milioni di euro a 254 milioni di euro nel 2020, con un tasso di crescita annuo composto pari all’otto per cento. Un exploit dovuto ai fattori visti fin qui, che si completa anche con «l’integrazione di strumenti di analytics e di artificial intelligence nelle soluzioni che governano reti e asset aziendali, sia fisici sia virtuali, che permetterà di avere informazioni sul funzionamento dei processi aziendali, consentendo azioni migliorative. In quest’ambito si vedranno strumenti di intelligence preventiva per rendere più efficienti i processi, mettere in sicurezza dati e dispositivi, distribuire le applicazioni, e per registrare dati sull’attività dei mobile worker, mantenendo il rispetto della privacy dei lavoratori» – conclude Daniela Rao.

#HR Le risorse umane al centro del cambiamento, non il team IT. Conoscere bene i propri dipendenti per produrre di più e meglio – Nicola Uva @ADP – @ADP_IT
Click To Tweet

LA PAROLA AI VENDOR

È Domenico Uggeri, vicepresidente di Zucchetti, ad aprire la carrellata sul punto di vista dei vendor, mai così dinamici nel proporre soluzioni innovative come in questo momento. Anche perché «con la digitalizzazione non si gestiscono più dati, ma flussi di informazioni, con la necessità di integrare processi amministrativi e organizzativi affinché le risorse umane possano esprimere tutto il proprio potenziale» – fa notare Uggeri, spiegando che «per questo motivo Zucchetti ha sposato la logica della soluzione-piattaforma, nella quale la suite HR Infinity Global Solution unisce applicazioni amministrative come paghe e presenze a quelle gestionali come il workforce management, la gestione delle trasferte e note spese, il talent management, nonché gli aspetti legati alla sicurezza sul lavoro». Non solo: «Le soluzioni Zucchetti in tecnologia web sono proprio improntate al lavoro collaborativo. Per esempio, mediante una app il dipendente, direttamente dallo smartphone, può accedere al portale aziendale e segnalare le disponibilità per i turni di lavoro, richiedere ferie o permessi e consultare il proprio cedolino paga. A livello di sviluppo, abbiamo investito molto per rendere l’interfaccia delle nostre applicazioni estremamente user-friendly, per navigare nelle informazioni in modo facile e veloce da qualsiasi dispositivo». Il riscontro del mercato non si sta facendo attendere: «Nelle medie e grandi aziende, il grado di adozione è buono, spesso proprio gli HR manager sono stati i pionieri dell’innovazione digitale perché hanno compreso prima di altre funzioni i vantaggi che essa comporta in termini di produttività. Però, nelle piccole imprese c’è ancora la necessità di fare cultura su questi temi, ma anch’esse dovranno inevitabilmente affrontare il percorso di trasformazione digitale. Per agevolarle, Zucchetti ha realizzato un’altra piattaforma di soluzioni HR, studiata su misura per le loro specifiche esigenze».

#HR #Robotica #AI Senza una corretta considerazione del capitale umano, non ci potrà essere una vera trasformazione digitale – Linda Gilli @Inaz_SRL
Click To Tweet

LE RISPOSTE AL CAMBIAMENTO

Nicola Uva, senior director EMEA marketing program di ADP, pone l’accento sul ruolo insostituibile della funzione HR: «Il primo riflesso alla trasformazione digitale è la risposta che i dipendenti stessi ne danno, quasi sempre negativa: temono di perdere il lavoro – a causa per esempio – dell’automazione, e finiscono quindi per resistere al cambiamento. Chi si occupa di HR deve quindi, come prima cosa, capire come gestire questa negatività per convertirla in positività. L’HR è l’artefice del cambiamento, non il team IT». In questo quadro, fenomeni come «lo smart working o la mobility sono solo alcuni aspetti di un ampio discorso di trasformazione del modo di lavorare. La vera capacità delle aziende sta nell’individuare le esigenze del singolo dipendente ed essere in grado di proporgli una soluzione personalizzata. Se si conoscono bene i propri dipendenti, si è in grado di metterli nella condizione di produrre di più e meglio». Non stupisce quindi il livello di adozione delle nuove soluzioni HR nelle aziende italiane, che in quelle «medio-grandi risulta essere intorno al 50 per cento, mentre nelle multinazionali è verso il 100 per cento. Le aziende tendono a scegliere diversi provider, ma la soluzione migliore è avere un unico fornitore per agevolare i processi. Tramite un sondaggio nell’ambito dell’human capital management, abbiamo chiesto a duemila HR manager europei di spiegarci i loro desideri. È emerso che il 50 per cento degli HR manager desidera strumenti ad alta tecnologia che siano di aiuto nella “formazione e sviluppo” del dipendente, il 48 per cento nel recruiting e il 43 per cento nella gestione del talento».

SVILUPPARE LE COMPETENZE

Anche Linda Gilli, presidente e amministratore delegato di Inaz, nota che «la digital transformation sta cambiando tutta la nostra quotidianità: i trend globali, come le città intelligenti, l’Industria 4.0, l’agricoltura smart, la sanità digitale e altro, ci indicano una nuova prospettiva che appare immediatamente innovativa e tecnologica, a portata di mano. Robotica e intelligenze artificiali proiettano il lavoro in un futuro avveniristico», sottolineando però che «tutto questo, seppur affascinante, stenterà a realizzarsi se non si svilupperanno, di pari passo, le necessarie competenze digitali. Senza una corretta considerazione del capitale umano, non ci potrà essere una vera trasformazione digitale». Il punto di partenza, per Linda Gilli, «rimane quindi la questione culturale: occorre che le imprese lavorino con scuole e università, con progetti congiunti, con l’individuazione di nuovi talenti, sostenendo formazione e startup, vere incubatrici dell’open innovation».

RICONFIGURARE I SAPERI

In questo scenario, «la gestione delle risorse umane in azienda assume quindi un ruolo fondamentale: al loro interno, le imprese devono saper e poter riconfigurare i saperi tecnici e le attitudini personali della forza lavoro, trasformando i processi produttivi e organizzativi in modo da tenere conto di nuovi modelli, come le organizzazioni collaborative, il lavoro per obiettivi, i sistemi di welfare aziendale» – prosegue Linda Gilli, che non manca di sottolineare come la nuova piattaforma HExperience di Inaz comprenda «innovative soluzioni HR web-based improntate alla massima flessibilità e semplicità d’uso, utilizzabili sia da remoto sia da dispositivi mobili». Con questo duplice obiettivo, sono state sviluppate app dedicate e strumenti di social collaboration «proprio per rendere l’organizzazione del lavoro sempre fluida ed efficiente, in particolar modo quando le persone coinvolte – siano essi dipendenti, responsabili, dirigenti – operano fuori sede».

#HR Il lavoro agile, se supportato dalle giuste tecnologie, può diventare una concreta opportunità per le aziende – Alberto Carrai @ARXivar
Click To Tweet

CONIUGARE SEMPLICITÀ E PERFORMANCE

«Collaboration tramite chat, app per lavorare da smartphone, scanner da mobile e tanto altro: il lavoro agile, se supportato dalle giuste tecnologie, può diventare una concreta opportunità per le aziende» – esordisce Alberto Carrai, chief sales officer di ARXivar International, spiegando che «il mobile può far evolvere le organizzazioni verso forme più dinamiche e produttive di lavoro: l’efficienza e la qualità dei sistemi gestionali alla base delle attività aziendali passano dalla continuità operativa abilitata dalla possibilità di lavorare e interagire ovunque e con livelli di semplicità e performance in precedenza inimmaginabili». Un esempio? «Io stesso, grazie alla nostra piattaforma ARXivar NEXT disponibile da qualunque device, approvo richieste, comunico e firmo documenti anche in assenza di connettività dal mio smartphone con un tocco. Questo tipo di accessibilità multidevice, oltre a permettere di non bloccare alcun iter processuale, qualora non mi trovi in ufficio, ha diminuito considerevolmente gli scambi di mail, spesso causa di rallentamenti operativi. La procedura stessa diventa un gesto su smartphone, con grandissimi vantaggi in termini di efficienza». Per Alberto Carrai, in sostanza, «il mobile working è un concetto concreto, l’evoluzione naturale dell’ottimizzazione e semplificazione del modo di lavorare: il nostro obiettivo è di fornire a chiunque la possibilità di avere l’ufficio sul proprio device grazie a funzionalità che permettono di operare direttamente nel sistema di gestione documentale, con un elevato standard di sicurezza, accessibilità e semplicità».

PIATTAFORME COMPLETE

«La piattaforma Siav offre un insieme completo di soluzioni e di servizi in outsourcing per rendere più semplice ed efficace il lavoro quotidiano» – sottolinea Alfieri Voltan, presidente di Siav, spiegando che «la app mobile e web BlueXpense consente una gestione completamente digitale della nota spese, partendo dalla raccolta in mobilità di giustificativi, attività e percorsi chilometrici, fino all’approvazione della nota spese e alla conservazione digitale degli scontrini». Questa soluzione HR Digital Workplace rende «semplice ed efficace il lavoro dell’ufficio HR, aiuta a organizzare e gestire le attività da svolgere suggerendo in modo proattivo le cose da fare e le scadenze da rispettare. Workflow specifici velocizzano l’inserimento di nuovo personale, gestendo i curriculum a partire dalla selezione, tracciando esperienze, avanzamenti di carriera e attività formative. Informazioni e documenti vengono gestiti nel pieno rispetto del GDPR, dando la possibilità al collaboratore di accedere alla sua documentazione tramite un portale semplice e intuitivo o con l’app mobile dedicata» – prosegue Voltan, precisando che «i servizi di business process outsourcing consentono alle risorse umane di focalizzarsi sulle attività di valore, demandando a Siav la digitalizzazione del fascicolo del personale che viene indicizzato, reso disponibile nella cartella virtuale del collaboratore e sottoposto a conservazione digitale».

#HR La piattaforma Siav offre un insieme completo di soluzioni e di servizi in outsourcing per rendere più semplice ed efficace il lavoro quotidiano – Alfieri Voltan @SiavItalia
Click To Tweet

MAGGIORE EFFICIENZA

«La trasformazione digitale delle attività HR è senza ombra di dubbio un vantaggio enorme per tutte le parti in causa». Non ha dubbi Pierfrancesco Angeleri, managing director di Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia, per il quale trasformazione digitale per la funzione HR significa maggiore precisione, tracciabilità, connessione, efficienza, mentre per il dipendente significa accessibilità, flessibilità, ordine, anche in mobilità. «Per l’azienda nel suo complesso la digital transformation è invece la logica conseguenza di un processo evolutivo che coinvolge l’intero corpo aziendale in tutte le sue funzionalità. La trasformazione digitale sta portando efficacia ed efficienza». Su queste premesse, prosegue Angeleri, «sviluppare software e tecnologia innovativa nel campo della gestione HR è un modo per sostenere la crescita delle aziende italiane, offrendo un contributo all’ottimizzazione del lavoro. Non si può prescindere dal processo di digitalizzazione che coinvolge l’intero tessuto produttivo del Paese. Anche le PMI, che spesso si rivolgono a una gestione del personale in outsourcing, trovano studi attrezzati a una gestione digitale che in definitiva aumenta l’efficienza e l’efficacia delle imprese. La digitalizzazione è come il vento, non si può fermare». In questo scenario, Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia «punta molto su Giotto, una soluzione che sintetizza tutti i fenomeni legati alla trasformazione del lavoro, come per esempio smart working, mobility o collaboration. La nostra soluzione software significa flessibilità, semplicità d’uso e precisione. Una soluzione sempre aggiornata perché collegata alle banche dati Wolters Kluwer, quindi intelligente, con servizi web che facilitano il rapporto con l’azienda, collaborativa perché collega, attraverso il portale di collaborazione e condivisione, tutti gli attori del processo di gestione del personale» – conclude Pierfrancesco Angeleri.

#HR Precisione, tracciabilità, connessione ed efficienza per sostenere la crescita delle aziende italiane -Pierfrancesco Angeleri #WoltersKluwer @Ipsoa
Click To Tweet

L'articolo Trasformazione digitale e HR, come nasce il lavoro del futuro? proviene da Data Manager Online.

Talentia Software annuncia la disponibilità di Talentia HCM 10.2, la soluzione che include una serie di strumenti di gestione delle Risorse Umane ancora più ricca, per rispondere alle necessità delle organizzazioni.

Talentia HCM è in grado di adattarsi alle esigenze aziendali, è scalabile per supportare le imprese nella gestione dei processi HR, garantendo tutti gli strumenti utili per gestire, motivare, sviluppare e consolidare al meglio le relazioni con i propri dipendenti, identificando e aiutando i responsabili Risorse Umane, monitorando i loro training, competenze, performance e carriere.

I manager HR hanno bisogno anche di individuare e coltivare talenti, in particolar modo chi possiede grande potenziale e rappresenta una risorsa chiave per le performance aziendali; di gestire le persone e fornire supporto prima e durante eventuali separazioni, per assicurare che l’organizzazione continui a crescere e per garantire un buon clima aziendale.

Le divisioni HR devono essere in grado di raccogliere e analizzare una vasta gamma di dati e, in alcuni casi, di prevedere un crescente numero di situazioni in modo da sostenere la trasformazione e il cambiamento, ma anche contribuire con risposte concrete che forniscano reale valore aggiunto al business e alla relazione azienda-dipendente.

La nuova versione include importanti aggiornamenti e nuove funzionalità che ottimizzano le attività di gestione HR, tra le quali Talentia Learning, che consente ai manager responsabili della formazione di risparmiare tempo grazie a un quadro più chiaro delle differenti esigenze di training dei loro team e dei flussi di lavoro, per gestire in modo agile i piani e allineare le esigenze con i corsi di formazione disponibili, con una gamma completa di indicatori necessari per guidare l’attività. La soluzione supporta i dipendenti nel curare il proprio percorso – con la segnalazione del livello di formazione individuale (diplomi, qualifiche, storico, etc.), consentendo alle HR di adempiere i loro obblighi legali, sociali e fiscali, ottimizzando i budget. Permette inoltre il monitoraggio dei corsi di formazione offerti e valutazioni immediate e a posteriori da parte dei partecipanti ai corsi.

La nuova release 10.2 include anche una soluzione completa di E-Learning che gestisce le esigenze dei dipendenti e dei manager, amministra il calendario e fornisce i corsi di formazione richiesti su una piattaforma sicura.

Talentia HCM 10.2 comprende inoltre il nuovo modulo di Continuous Feedback, che consente ai dipendenti di collaborare in modo ancora più proattivo, attraverso valutazioni reciproche, all’interno di team o in tutta l’azienda, per fornire ulteriori informazioni al management e ai responsabili HR sui talenti e sulle performance del personale, con l’opzione di poter definire funzioni divertenti e competizioni amichevoli.

In generale la soluzione, easy-to-use e modulare, offre una panoramica istantanea di tutte le informazioni chiave dell’area HR per incrementare la comprensione e l’utilizzo dei dati, consentendo alle aziende di prendere le decisioni più efficaci in modo rapido grazie anche alla disponibilità di potenti funzionalità di reportistica: i responsabili HR e i manager accedono ai principali indicatori HR (talenti, forza lavoro, metriche, ecc.) attraverso dashboard e cruscotti personalizzabili, in funzione dei propri livelli di responsabilità, ma garantendo sempre la sicurezza e confidenzialità dei dati.

È disponibile in versione “full web”, con accesso garantito a tutte le funzionalità sia da una workstation che da dispositivi mobili via Internet o dall’applicazione dedicata. È compatibile con i principali browser e sistemi, tra i quali Windows, MacOs, iOs e Android.

L'articolo Talentia Software introduce la versione 10.2 della soluzione dedicata al tema Human Capital Management proviene da Data Manager Online.

Un incontro informale per presentare i risultati raggiunti nel corso dell’anno fiscale 2016 e le novità in cantiere per il prossimo futuro: questo è stato il tema del recente incontro stampa con Talentia Software. La proprietà di Talentia è attualmente suddivisa tra un fondo di investimento (54%) e il management dell’azienda stessa (28%), che è quindi coinvolto direttamente nelle scelte e nei risultati conseguiti. L’organizzazione è forte di una presenza in diverse aree geografiche, tra cui, oltre all’Italia: Francia (quartier generale), Spagna, Regno Unito, Portogallo e Grecia più attività attraverso partner praticamente in tutto il resto del mondo. In particolare, i Centri di R&d sono tre, di cui quello italiano è a Bari e specializzato su uno dei due rami di business di Talentia: l’HCM, Human Capital Management, cioè la gestione delle risorse umane. La seconda area di focalizzazione di Talentia, FP (Financial Performance) vede l’azienda tra i protagonisti del mercato, con clienti di tutto rispetto anche in Italia, come Mondadori e Italtel. Un forte impulso allo sviluppo dell’area FP è stato dato e viene tuttora offerto dalla necessità di aderire alle normative Europee (Compliance), cui devono sottostare tutte le aziende. «Le nostre soluzioni sono assolutamente pronte ad aiutare i nostri clienti per garantire la compliance a tutte le nuove normative – conferma Marco Bossi, managing director di Talentia Software -; inoltre la semplicità d’uso e la velocità con cui siamo in grado di implementare soluzioni complete, sia on-premises che in cloud, è un ulteriore stimolo ad adottarle». In questi giorni Talentia ha tra l’altro annunciato ufficialmente la disponibilità della versione 8 della soluzione Talentia Financial Performance, unione di Talentia Budgeting & Planning e Talentia Consolidation & Reporting, con l’obiettivo di rafforzare ulteriormente le funzioni di analisi e previsione.

L’attenzione ai clienti

Per confermare uno dei capisaldi della propria strategia di business, l’attenzione ai clienti, Talentia ha organizzato due eventi italiani a loro dedicati. Il primo, a Maranello (Modena), presso il Museo Ferrari, ha coinvolto, lo scorso 7 giugno, CFO e responsabili finanziari per fare il punto sui processi di planning, budgeting, reporting e bilancio consolidato. Tra i clienti coinvolti, con testimonianze dirette: OpenJobMetis, Saras e Società Aeroporti di Catania. Il prossimo appuntamento sarà focalizzato invece sul settore delle Risorse Umane (HR), e si terrà a Milano, presso il Palazzo dei Giureconsulti, il prossimo 29 giugno. Anche in questo caso saranno proposte testimonianze dirette dei clienti, in particolare Bricocenter e D.B. Group. «Per Talentia Software è essenziale incontrare i clienti direttamente e confrontare le esperienze comuni  -, conclude Bossi -. Grazie a queste due giornate, potremo condividere con i clienti opinioni, idee e spunti sull’andamento del mercato e sulle loro esigenze, che provvederemo poi a implementare nei nostri prodotti e servizi, rendendoli sempre al passo con quanto necessario ai nostri utenti».

L'articolo Novità da Talentia Software proviene da Data Manager Online.

Everest Group ha premiato ADP per aver creato il migliore sistema di payroll a livello mondiale, ponendo l’attenzione sull’adattabilità dei prodotti ADP in grado di soddisfare le diverse tipologie di aziende in tutto il mondo.

Il report di Everest Group evidenzia i molti nuovi aspetti e le nuove funzionalità del sistema GlobalView HCM di ADP, che consentono di migliorare la user experience di manager e impiegati, dalla possibilità di modificare la landing page secondo le preferenze individuali e a quella di aggiungere i collegamenti ai social network.

Tra i punti di forza di ADP, il Gruppo Everest sottolinea poi le capacità di reportistica e di analisi della “mobile App” incluse nel nuovo portale ADP myView portal che, ulteriormente aggiornato e di nuova concezione, sfruttando la funzionalità “myPay” di ADP, offre ad amministratori delle Risorse Umane e dipendenti opzioni più personalizzate, intuitive, coinvolgenti e interattive per configurare, esplorare e capire i dettagli dei cedolini.

Tra le caratteristiche evidenziate dal report ci sono poi dashboard interattivi e dinamici che permettono ai manager di ottenere la visione dei dati delle buste paga, sia del proprio Paese sia a livello globale, nonché l’analisi delle buste paga personalizzate per i dipendenti e progettate per rispondere alle numerose domande legate agli stipendi.

“I report e le analisi di ADP, congiuntamente alla sua App per dispositivi mobili, rappresentano i fattori chiave che fanno la differenza” – afferma Rajesh Ranjan, partner del Gruppo Everest – “ADP ha fatto un grande passo avanti rispetto agli altri provider di servizi, grazie ai suoi cruscotti analitici ideati per i dipendenti, che non solo aiutano a comprendere gli elementi chiave del libro paga, ma consentono anche un confronto.”

Il Gruppo Everest  ha inoltre evidenziato l’importanza della funzionalità per il controllo del processo pre-payroll che aiuta a identificare eventuali anomalie avvenute nel calcolo dell’elaborazione delle buste paga, così come la funzionalità per gestire le richieste dei dipendenti e il suo strumento di controllo del flusso di lavoro che,  attraverso un’interfaccia calendario, fornisce una visualizzazione in tempo reale delle attività legate al personale.

“Siamo lieti che il Gruppo Everest abbia riconosciuto l’impegno di ADP nel fornire esperienze migliori agli utenti in tutto il mondo”, ha affermato Todd Horvath, presidente di ADP Multinational Clients business. “Siamo orgogliosi dei progressi che abbiamo compiuto espandendoci in 12 Paesi e offrendo alle aziende di tutto il mondo un’ interfaccia utente visivamente accattivante, piena di funzionalità self-service. Tutto ciò ha aiutato gli utenti a gestire facilmente le attività critiche legate alla gestione del personale”.

Il report del Gruppo Everest ha valutato 11 provider di piattaforme globali di servizi payroll, esaminando la fruibilità di ogni piattaforma e l’efficacia di esecuzione, il supporto ai dipendenti, i report e le analisi, la copertura per ogni Paese e l’ ulteriore potenziale a disposizione delle Risorse Umane.

L'articolo Ad ADP il più alto riconoscimento del Gruppo Everest per il payroll proviene da Data Manager Online.

STMicroelectronics è leader mondiale nella fornitura di soluzioni basate sui semiconduttori, con ricavi netti per 6,90 miliardi di dollari nel 2015. ST offre uno dei portafogli prodotti più ampi del settore e fornisce ai clienti soluzioni innovative basate sui semiconduttori all’interno di un ampio spettro di applicazioni elettroniche per lo Smart Driving e l’Internet of Things. Con oltre 75 uffici vendita e marketing in 35 diversi Paesi, ST conta 43.200 dipendenti, di cui quasi 10mila in Italia, distribuiti nelle sedi di Agrate Brianza, Castelletto, Catania, Palermo, Napoli, Marcianise e Aosta.

Da soli non è semplice

Il rapporto di collaborazione tra STMicroelectronics e ADP Italia inizia nel 2009, anno in cui la società leader di semiconduttori, a fronte dell’ingente numero di dipendenti da gestire, decide di esternalizzare completamente i sistemi di gestione paghe. Precedentemente, ST si appoggiava a un altro sistema che però non consentiva un vero e proprio outsourcing del payroll: gran parte delle responsabilità legate alla gestione paghe (dalla manutenzione dei sistemi informatici all’aggiornamento continuo secondo le evoluzioni normative e fiscali) continuavano infatti a rientrare nella responsabilità di ST.

gestione #payroll STMicroelectronics sceglie ‪@ADP_IT‪ ‬‬‬
Click To Tweet

«La mia esperienza – dichiara Antonio Dragotto, direttore Risorse Umane STMicroelectronics Italia – mi porta a ritenere che sia molto importante esternalizzare tutte le attività che non costituiscono il core business di un’azienda perché si ottengono indubbi vantaggi. Intanto, l’azienda può concentrare meglio le proprie risorse, soprattutto professionali, al servizio del suo business e di quello che sa fare; inoltre, può ottimizzare la gestione delle risorse interne, senza dover più mantenere skills che non sono direttamente rapportate all’attività principale dell’azienda. Noi avevamo entrambe queste esigenze e appoggiarci a una realtà come ADP Italia ci è sembrata la scelta migliore. L’outsourcing ci consente di avere a nostra disposizione professionisti che hanno nello Human Capital Management e nello specifico nella gestione del payroll il proprio core business, e che seguono costantemente l’evoluzione legislativa legata alla gestione paghe, il che è fondamentale. Con i professionisti di ADP possiamo confrontarci anche sull’interpretazione di una nuova norma, dato che hanno una visione più globale, avendo loro molti clienti. Grazie all’outsourcing di questo processo HR, siamo entrati indirettamente a far parte di una sorta di “comunità”, che ci aiuta anche nel prendere decisioni spesso non facili, come quelle legate alla normativa fiscale italiana. È importante quindi scegliere un partner che, come ADP, non solo offra know-how, ma sappia anche trasferire stimoli e suggerimenti legati a una visione più ampia che gli deriva dal costante confronto con il mondo esterno».

Responsabilità e competenze

Naturalmente, avvalersi di un servizio in outsourcing non significa delegare tutte le responsabilità all’esterno. Il responsabile del personale, anche in caso di esternalizzazione del servizio payroll, deve presidiare direttamente tutti i processi. «Si può delegare la gran parte del processo di gestione delle paghe e del personale – sottolinea Dragotto – avendo però ben chiaro chi fa che cosa e quali siano i rispettivi obblighi. Questo è alla base di qualsiasi processo di outsourcing. In aziende complesse come la nostra, dove vigono molti accordi sindacali che vanno rispettati, è fondamentale dare al partner esterno non solo un commitment, ma seguirne e supportarne l’esecuzione. Il cedolino paga è come uno dei nostri prodotti: non può avere difetti. Anche su questo si basa la credibilità dell’azienda. In un clima di partnership – conclude Dragotto – nel momento in cui si registrassero delle anomalie, non si va a cercare di chi è la colpa, ma si cercherebbe di capire chi debba fare cosa per risolvere il problema».

L'articolo STMicroelectronics sceglie ADP per la gestione del payroll proviene da Data Manager Online.

Oltre 6 aziende su 10 dichiarano di voler aumentare le spese nell’ambito dell’HR e solo l’8% reputa “adeguato” il proprio attuale team per le analitiche HR. E’ quanto emerge da una ricerca internazionale condotta da ADP, società leader a livello mondiale nell’ambito HCM (Human Capital Management).

In molti casi, le aziende non riescono a sapere esattamente cosa stanno facendo i propri dipendenti, secondo quali modalità (in termini di produttività) e, spesso, perfino perché lo stanno facendo (con evidenti implicazioni sui fattori di coinvolgimento e motivazione). Addirittura, parecchie aziende non sanno nemmeno quanti dipendenti hanno in un preciso momento, specialmente se sono presenti lavoratori interinali e a progetto.

Sempre secondo la ricerca, la motivazione di queste scarse conoscenze è legata principalmente all’ambito informatico e tecnologico: il 37% dei dati di imprese di media grandezza è infatti ancora affidato a Excel o a database affini.

Eppure, sempre più la crescita internazionale delle imprese è legata all’abilità delle HR nell’adeguarsi alle direttive locali, nel sostenere l’afflusso di nuovo personale in azienda e nel garantire la coerenza dei dati in tempi brevi. L’opportunità di usare i dati e le analitiche predittive per ottimizzare la pianificazione della forza lavoro comporterebbe quindi numerosi benefici, a cominciare dalla possibilità di rendere l’organizzazione più veloce, più semplice e più agile. Senza contare che sistemi informativi e tecnologici avanzati (dalle informazioni sul payroll globale alla formazione online) offrirebbero ai direttori HR maggior tempo da dedicare agli aspetti strategici, e, allo stesso tempo, garantirebbero maggiore trasparenza e una diretta accessibilità per tutti: manager e dipendenti.

Il dibattito sulle nuove necessità nate in ambito HR con l’avvento delle nuove tecnologie sarà protagonista di un roadshow organizzato da ADP Italia, in collaborazione con Este Editrice, dal titolo “Dimenticare il cedolino e concentrarsi sullo sviluppo dell’azienda” con tappe in programma a Udine (10 novembre), Verona (22 novembre), Ancona (30 novembre) e Napoli (19 gennaio).

Nel corso degli incontri saranno affrontate tutte le problematiche connesse al mondo VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous), acronimo coniato negli Stati Uniti per sintetizzare il difficile periodo economico attuale (si pensi, solo per citare le issue di maggiore attualità, a Brexit, fluttuazioni valutarie, imminenti elezioni USA, ecc.) che mai come oggi condiziona le scelte imprenditoriali, in termini di investimenti e sviluppo, e rende quindi il contesto appunto volatile, incerto, complesso e ambiguo.

Al tempo stesso, grazie all’innovazione tecnologica, dispongono di sempre maggiori strumenti per fronteggiare queste situazioni di crisi. L’iniziativa di ADP nasce proprio per stimolare le imprese italiane a utilizzare in maniera più organica e puntuale questi strumenti.

“Ancora a metà degli anni Novanta – sottolinea Nicola Uva, Strategy e Marketing Director di ADP – i manager HR utilizzavano documenti fisici per tutta la gestione del personale, nelle relazioni sindacali, e così via. Commissionavano analisi sulla forza lavoro e aspettavano settimane prima di ricevere un poderoso rapporto cartaceo, pieno di grafici e note a pie’ di pagina. Oggi, grazie a Internet e alla tecnologia smartcloud, CEO e CFO hanno accesso diretto a tutti i dati di cui hanno bisogno e possono usarli in tempo reale per rispondere tempestivamente al cambiamento. Nella pratica, tuttavia, la maggior parte delle aziende è ancora lontana dalla situazione desiderata, per stare al passo con i tempi e sfruttare al meglio la rivoluzione tecnologica”.

Secondo i dati ADP, circa l’80% dei CEO sostiene che le tecnologie mobili e le analitiche dei dati siano elementi chiave per la loro strategia aziendale. Eppure, nella maggior parte delle organizzazioni i molteplici sistemi interni causano considerevoli perdite di tempo e risorse, il cui costo totale è enormemente sottostimato.

Oltre il 60% dei costi relativi al payroll è nascosto. Secondo ADP il payroll, in combinazione all’amministrazione del personale e dei benefit, determina il 35% dei costi totali di HR. Inoltre i risultati di uno studio condotto da CFO Research in collaborazione con ADP mostrano che oltre il 60% dei direttori finanziari ritiene che negli ultimi due anni la pressione per mantenere la compliance con le normative in materia di tasse, lavoro e retribuzione è aumentata, mentre il tempo concesso alle imprese si è ridotto.

L'articolo ADP sensibilizza le imprese sull’importanza dei Big Data in ambito HR proviene da Data Manager Online.

ADP è il leader nella gestione del capitale umano con una storia iniziata negli USA ormai quasi 60 anni fa e una presenza in oltre 110 paesi in tutto il mondo, con più di 600mila aziende clienti e un fatturato globale di 11 miliardi di dollari. «Siamo market leader a livello worldwide e anche in Italia, dove elaboriamo ogni mese le buste paga di 450mila dipendenti delle compagnie nostre clienti» – ci spiega Nicola Uva, marketing e strategy director di ADP Italia. La multinazionale ha iniziato a lavorare da qualche tempo a una nuova suite di applicazioni mobili con verticalizzazioni per il settore della grande distribuzione organizzata la cui messa in commercio è prevista per il primo semestre del 2017. «Ci sono spinte tecnologiche, sociali e che riguardano l’evoluzione del rapporto contrattuale tra aziende e dipendenti, alla base della decisione di ADP di sviluppare soluzioni per il mondo mobile» – spiega il manager. «La tecnologia ha cambiato per sempre il nostro modo di comunicare e di relazionarci col mondo. I contratti di lavoro sono diventati molto più flessibili rispetto al passato e stiamo assistendo a un cambiamento generazionale all’interno delle aziende, con l’ingresso dei Millennials. Tutto questo ci ha portato a elaborare un diverso tipo di soluzioni, per facilitare e gestire in modo più adeguato ai tempi la relazione tra azienda e dipendenti». L’ICT arriva più facilmente dove viene svolto il classico “lavoro di ufficio”, mentre il discorso cambia in alcuni scenari dove i dipendenti non hanno postazioni di lavoro più o meno fisse, ma sono continuamente mobili. In questi casi, non solo i lavoratori non possono avere accesso a un terminale – se non appunto a uno mobile – ma non si possono applicare neppure le logiche del telelavoro.

Soluzioni self-service

Nella GDO la difficoltà di una gestione informatizzata del personale è oggettivamente maggiore. «La nostra idea è stata di sviluppare una soluzione per i device mobili dei dipendenti, scaricabile gratuitamente e configurabile in relazione al pacchetto di servizi che l’azienda ha comprato. L’app è compatibile con sistemi iOS, Android e Windows. Tra le altre funzionalità, è possibile effettuare la cosiddetta valutazione continua delle performance con feedback puntuali e affidabili, chiedere l’approvazione di piani ferie, permessi di lavoro e cambi di turno, la visualizzazione della busta paga e molto altro». ADP Mobile Solutions offre ai dipendenti l’accesso self-service a tutte queste funzionalità, e al contempo sgrava il personale HR dalle richieste di assistenza. Sono inoltre disponibili tool per contattare direttamente i colleghi o sfogliare le news aziendali. «Il personale addetto nel settore della GDO svolge un lavoro duro, in cui conta sempre più la motivazione e il benessere dei dipendenti per raggiungere risultati aziendali di eccellenza» – sottolinea Uva. Per questo, ADP sta investendo molto in soluzioni self-service per i dipendenti e per tutto il settore della grande distribuzione.

#HCM Da @ADP , nuove soluzioni per il lavoro in mobilità nella #GDO
Click To Tweet

Potenza e intelligenza

Le opportunità crescono ulteriormente se si prende in considerazione il vasto mondo del welfare aziendale, dove le compagnie mettono a disposizione dei dipendenti un catalogo di beni e servizi erogabili in sostituzione dei benefit economici: sono inclusi i libri di scuola per i figli, corsi di lingue, attività sportive, assicurazioni e altro. «Siamo sempre molto attenti agli sviluppi nel rapporto tra personale e aziende – prosegue Uva – e cerchiamo di fornire strumenti di gestione per trarre il massimo vantaggio da queste evoluzioni. Per esempio, stiamo anche lavorando alla piattaforma DataCloud per l’analisi Big Data al fine di fornire alle aziende indicatori predittivi, così da aiutarle a prendere decisioni migliori sulla base degli insight estrapolati da informazioni statistiche». Intersecando il mondo in costante evoluzione dell’IT con l’universo dei rapporti tra azienda e dipendenti, ADP svolge un lavoro importante e delicato, che comprende l’organizzazione aziendale, la sociologia e la tecnologia. «Il nostro dovere è di supportare i clienti, sgravandoli dalle mansioni più monotone e ripetitive grazie all’applicazione di metodologie e strumenti corretti, per restare al centro della meravigliosa armonia di forze che unisce la potenza della tecnologia con il valore assoluto dell’intelligenza umana».

L'articolo ADP Mobile Solutions, la GDO con una marcia in più proviene da Data Manager Online.

ADP annuncia di essere stata nominata da Everest Group Leader e Star Performer nell’Everest Group Matrix PEAK quale fornitore in outsourcing dei processi relativi alle risorse umane (MPHRO). È il secondo anno consecutivo che l’azienda viene nominata Leader. Everest Group ha definito come notevoli le prestazioni di ADP nella categoria “capacità di delivery” facendole guadagnare il titolo di Performer Star.

Il report, pubblicato alla fine del 2015, fa riferimento alle nuove offerte, all’ampliamento dei servizi grazie ai nuovi Centri di Eccellenza, all’app Solutions ADP Mobile e ad ADP DataCloud quali punti di forza dell’ azienda.

“ADP continua ad eccellere con le soluzioni globlali che offre al mercato multi-process outsourcing delle risorse umane, afferma Arkadev Basak, practise director di Everest Group. “Oltre a espandersi in Europa e nella regione dell’Asia-Pacifico, ADP ha rafforzato le sue competenze in ambito mobile con ADP Mobile app ed è diventata un punto di riferimento in campo HR analytics con ADP DataCloud. Altre iniziative come il lancio di ADP GlobalView HCM, di ADP Marketplace e l’approccio omnicomprensivo all’ ACA compliance dimostrano il suo continuo impegno nel fornire soluzioni di valore ai suoi clienti globali”.

Nel report, i clienti ADP evidenziano l’esperienza dell’azienda nel payroll, nell’innovazione e nelle competenze di project management come fattori differenzianti.

La valutazione di Everest Group classifica i fornitori di servizi in tre categorie – Leaders, Major Contenders e Aspirants. Il Matrix PEAK – Prestazioni, Esperienza, Abilità e Conoscenza – è un framework che fornisce una valutazione comparativa obiettiva, basata sui dati dei fornitori MPHRO in relazione al loro successo sul mercato e alla loro capacità di produrre risultati. Il successo di mercato è misurato attraverso il fatturato (crescita annua e anno su anno), il numero di clienti attivi, il numero di nuovi accordi siglati. La capacità di delivery è valutata sulla base della scalabilità, della portata, delle soluzioni tecnologiche e dell’innovazione, dell’impatto sul mercato e della soddisfazione del cliente. Everest Group ha inoltre designato i service provider con lo status di Star Performers, basandosi sui relativi movimenti anno su anno nell’Everest Group Matrix PEAK.

“Siamo felici che Everest Group riconosca il valore che stiamo offrendo ai clienti che contano su una continua attenzione di ADP e sul suo impegno nell’aiutarli nelle sfide HRO”, dichiara Mark Benjamin, president di ADP Global Enterprise Solution. “Siamo orgogliosi dei progressi che stiamo facendo come la continua espansione in nuovi mercati, l’innovazione delle nostre soluzioni e l’offerta di ampie possibilità ai clienti che cercano modalità economicamente efficaci e flessibili per gestire la propria forza lavoro”.

Nell’estratto del rapporto di Everest Group, ADP viene citata per:

• ADP GlobalView HCM, che aiuta le grandi aziende globali a migliorare la gestione dei sistemi HR e payroll supportando i loro dipendenti in tutto il mondo. ADP ha recentemente aggiunto nuove funzionalità alla sua piattaforma e ampliato la portata dei suoi talenti globali e delle soluzioni per la gestione dei benefit e delle presenze/assenze.
• L’ampliamento delle sue capacità di erogazione dei servizi dai nuovi centri di eccellenza a Barcellona e Bucarest, così come i centri regionali dei servizi di Recruitment Process Outsourcing a Tokyo e Hong Kong.
• ADP Mobile Solutions, che consente ai dipendenti di utilizzare il proprio dispositivo mobile per visualizzare le informazioni dei benefit, gestire gli orari e le presenze e tenere traccia e stampare la propria situazione retributiva.
• ADP DataCloud, che consente a imprenditori e professionisti delle Risorse Umane di generare informazioni utili dai dati della forza lavoro incorporati nelle soluzioni di gestione del Capitale Umano di ADP. La piattaforma di benchmarking, disponibile per le aziende statunitensi, attinge informazioni aggregate e anonime dalla base clienti ADP negli Stati Uniti di circa 24 milioni di dipendenti e di oltre 600.000 clienti.
• ADP Health Compliance (approccio alla compliance con Affordable Care Act), una delle migliori soluzioni per la compliance di Affordable Care Act che combina software as a service con servizi gestiti in modo rigoroso per offrire assistenza ai clienti nel soddisfare gli aspetti più complessi di questa legge. Oltre all’ammissibilità in base ai criteri e alla convenienza ACA, questa soluzione può aiutare i datori di lavoro a gestire le comunicazioni relative alla copertura, a compilare i moduli annuale sullo stato di salute e a gestire le informazioni di scambio e a rinconciliare le sanzioni ACA dei datori di lavoro.
• ADP Marketplace, che è un servizio cloud-based “one-stop-shop” in cui i datori di lavoro possono accedere e acquistare applicazioni HR e integrare i dati dei loro dipendenti nelle soluzioni, il tutto attraverso un unico accesso sicuro. Nel suo primo anno, ADP Marketplace è cresciuto fino a includere più di 100 applicazioni.

Le soluzioni HR Business Process Outsourcing di ADP forniscono alle aziende un livello di servizio per le Risorse Umane che unisce persone, processi, tecnologie e consente alle imprese prevedere al meglio, misurare e accelerare gli investimenti in Human Capital Management e i relativi risultati.

L'articolo ADP Nominata Leader Globale e Star Performer da Everest Group proviene da Data Manager Online.

Roma – Una delle location più esclusive di Monte Mario, resa ancora più suggestiva da una fine gennaio quasi primaverile nella Capitale. È qui che si è svolta l’edizione numero 12 dell’evento annuale ReThink, organizzato da ADP, il numero uno mondiale nelle soluzioni informatiche per la gestione del capitale umano. Una tre giorni molto intensa, dedicata a un pubblico selezionato di circa 200 partecipanti da tutto il mondo, tra i quali oltre 150 clienti, equamente distribuiti tra C-level, amministratori delegati e direttori generali del personale delle principali multinazionali, aziende che impiegano circa 8.000.000 di dipendenti. Del resto, il tema della gestione delle risorse umane, o più in generale HCM, human capital management, ovvero gestione del capitale umano, è uno dei più rilevanti all’interno delle aziende, dato il ruolo di asset sempre più strategico delle persone, a maggior ragione se si tratta di imprese che operano a livello globale.

Catalizzare il cambiamento

La necessità di valorizzare i talenti in un mondo che cambia è stata al centro degli interventi, sia da parte dei manager ADP, a iniziare dallo stesso presidente e CEO Carlos Rodriguez, sia da parte di ospiti di rilievo come Arianna Huffington, tra l’altro fondatrice dell’Huffington Post, e Malcolm Gladwell, autore di bestseller come “The tipping point”, che ha tenuto il keynote di apertura. Ma si sono rivelate preziose anche le esperienze dei clienti, come quella di Sam Harper di Hewlett-Packard, che ha espresso il punto di vista in ambito della gestione del payroll del colosso dell’informatica, fresco della nota scissione in due entità distinte divenuta operativa sul finire del 2015, o quella di Andreas Mayer di Teva Pharmaceuticals, che ha sottolineato l’importanza di una gestione su base globale del capitale umano anche ai fini di svolgere da catalizzatore per il cambiamento. È anche con clienti di questo calibro che si misura la leadership di una società come ADP, che è presente in oltre cento Paesi e propone una vasta gamma di competenze e soluzioni nell’ambito delle risorse umane, oltre che una solida infrastruttura tecnologica adeguata a sostenere la cultura dell’outsourcing delle attività HR. Se negli Stati Uniti, dove la società è nata quasi settant’anni fa, ADP gestisce 1 cedolino su 6 in totale, anche nel resto del mondo la leadership è chiara, con 630mila clienti complessivi per un totale di 55 milioni di persone gestite con la piattaforma ADP HCM Solution, che costituisce l’offerta di strumenti amministrativi e gestionali per un’amministrazione del personale a tutto tondo. Anche in Italia i numeri sono significativi, visto che ADP si occupa complessivamente di due milioni di persone in più di 1.100 aziende.

Consumerizzazione e talent management

Ma una gestione delle risorse umane, anche del capitale umano, come è giusto definire oggi le persone nel contesto delle trasformazioni in atto nelle aziende, non si limita più solo alle componenti amministrative relative al payroll o alla gestione fiscale e contributiva degli stipendi, in quanto abbraccia sempre più le funzioni attinenti alla valorizzazione dei talenti. “Anche in questo ambito sta prendendo piede la globalizzazione, che rende complessa la funzione di human capital management, anche in ragione del fatto che i diversi Paesi hanno norme non uniformi, ed è in questo nuovo contesto che è necessario poter contare su un unico player globale, in grado di fornire un servizio centralizzato di HCM che tenga conto delle nuove tendenze”, spiega a Data Manager Don Weinstein, chief strategy officer di ADP. “Tra le tendenze in atto, spicca in particolare la ‘consumerizzazione’, cioè la spinta verso una crescente facilità e gradevolezza d’uso delle applicazioni per la gestione del personale, fruibili anche via mobile o tramite app”, sottolinea Weinstein. Ma questo “non significa che ci si deve concentrare solo sull’interfaccia utente: il vero punto è ripensare il design partendo dall’end user, tenendo anche presente che, se il cedolino è più o meno lo stesso per tutti, i dipendenti non sono tutti uguali e spesso cercano diverse informazioni dallo stesso cedolino”, prosegue Weinstein.

Le trasformazioni in atto vedono anche l’emergere di nuovi modelli di gestione dei talenti: “Nel nuovo ambiente di business le aziende hanno la necessità crescente di attrarre talenti, e questo comporta un ripensamento degli approcci, soprattutto dei cicli annuali di revisione delle performance individuali, che talvolta si sono rivelati inadeguati ad aiutare lo sviluppo dei talenti. Spesso difficili da usare, questi strumenti potevano magari essere utili ai fini delle procedure aziendali, ma non erano adatti a fornire valore alle persone”, spiega Weinstein.

Analytics in primo piano

Nella nuova fase del talent management assumono crescente importanza anche gli analytics. Secondo Don Weinstein, “un approccio di tipo data-driven per la gestione del personale può essere reso utile dalle possibilità offerte dagli analytics, in quanto è in grado di rendere l’approccio più scientifico e dare benefici anche in termini di costi, di compliance e di riduzione delle complessità”. Va però osservato che “l’uso degli analytics in ambito risorse umane è ancora a uno stadio iniziale, in quanto l’HR è rimasto indietro in questa corsa ai dati rispetto ad altre funzioni, come per esempio il marketing, che fino a dieci anni fa non era poi così informatizzato. La tendenza è ormai segnata pure in ambito HR, anche se ci sarà sempre qualcuno che dirà ‘le risorse umane non si possono misurare’. Ma si tratterà di quelle stesse persone che quindici anni fa dicevano ‘il marketing non si può misurare’, e poi è finita come sappiamo”, fa notare Weinstein.

Mettere a disposizione sia di chi si occupa di personale sia del top management una quantità di informazioni ordinate in modo aggregato e intelligente costituisce la nuova frontiera della gestione del capitale umano in modalità avanzata. Cosa che in buona sostanza risponde a precise esigenze del mercato: “Con la crescita della globalizzazione, le aziende multinazionali stanno sempre più abbandonando la decentralizzazione del passato in ambito risorse umane”, spiega a Data Manager Tim Johnson, la cui carica di division vice president sales Europe – global enterprise solutions lo indica a capo della struttura che in ADP si occupa delle multinazionali. “La consapevolezza che nel nuovo scenario le persone costituiscono l’asset più importante delle aziende è sempre più condivisa, e soprattutto nei settori knowledge-based vi sono numerosi esempi di imprese che continuano a investire per globalizzare le soluzioni”, prosegue Johnson. È però fondamentale, nel passare da un ambiente con pochi dati a uno con moltissimi dati, “capire ciò che è davvero importante, separando le informazioni rilevanti da quello che invece è semplice rumore di fondo, mettendo queste informazioni nel contesto giusto”, avverte Johnson, sottolineando anche la necessità di “stabilire i set di dati corretti e poi iniziare a fare leva su questi. Si tratta di quello che noi facciamo con tutti i nostri clienti, grazie anche alle soluzioni cloud, che permettono di rendere sempre più rapidi i cicli di adozione delle nuove soluzioni”. La gestione dei talenti targata anni 2000 è sempre più con noi.

L'articolo ADP, ripensare il capitale umano proviene da Data Manager Online.