Una convention tutta dedicata sul presente e sul futuro del lavoro. Un’intera mattinata di approfondimento e di dibattito che non ha rinunciato ad alcuni momenti di vera, anche se stimolante, provocazione. Come l’intervento di Riccardo Staglianò, il giornalista italiano che più di tutti ha affrontato in questi ultimi anni la non marginale questione degli effetti che un uso massiccio di tecnologie robotiche e di intelligenza artificiale potrebbe avere sui livelli di occupazione. ADP Italia ha scelto la formula del festeggiamento collettivo, ma intelligente, per celebrare i suoi cinquant’anni di presenza sul mercato italiano. Parliamo di un’azienda che affonda le proprie origini nell’era pionieristica della “meccanografica”, considerata la lunga esperienza già maturata alla fine degli anni 50, quando la realtà specializzata in servizi di elaborazione dei libri paga fondata da Henry Taub nel 1949, viene ufficialmente ribattezzata Automatic Data Processing, a sottolineare il lungimirante investimento in tecnologie come le schede perforate e, subito dopo, i primi “computer mainframe”. Anche attraverso una puntuale strategia di acquisizioni, oggi ADP Italia è cresciuta in modo considerevole, superando la fatidica soglia del milione di payroll, cedolini elaborati, una cifra equamente ripartita tra quelli predisposti dai datori di lavoro equipaggiati con soluzioni ADP e quelli che la stessa ADP genera attraverso la propria server farm per conto di una sempre più vasta clientela “as a Service”. Una formula, quella del full outsourcing, verso cui la multinazionale americana sta spingendo molto a fronte della crescente complessità dell’intera problematica rappresentata dalla proficua gestione del capitale umano.

#HR #HCM Automatizzare i processi senza spersonalizzare il servizio @ADP_it
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CUSTOMER SATISFACTION DA PREMIO

Ma se il futuro del lavoro dipenderà dalle intelligenze artificiali, ADP metterà a libro paga anche i robot? Sorride, Virginia Magliulo, general manager di ADP in Italia, incarico assunto due anni fa dopo una lunga esperienza maturata, in IBM, guarda caso nell’ambito dell’outsourcing. Con il suo arrivo, il leader delle soluzioni HR sembra aver ingranato una marcia in più. La customer satisfaction è aumentata in misura considerevole, gli obiettivi finanziari sono stati raggiunti e superati. «Il nostro mercato di riferimento è così vasto e diversificato per settore che abbiamo la fortuna di poter modulare le nostre aree di focalizzazione. L’automazione non ci fa certo paura, e anzi siamo i primi a cercare di introdurre tanta innovazione nei prodotti e nei servizi. Lo scopo è ridurre i margini di errore e incrementare il volume di informazioni a parità di risorse impegnate. È un ottimo modo per reinvestire in qualità e valore aggiunto per il cliente». Oggi, ADP in Italia, con un headcount di 790 persone può vantare ricavi pari a 90 milioni di euro e il team di Virginia Magliulo si è visto riconoscere un premio a livello di tutti i mercati non-USA, proprio per l’eccellenza del servizio.

Tuttavia, la trasformazione digitale porta con sé dinamiche di cui un’azienda che persegue una nuova vision applicata alla gestione delle risorse umane non può non tener conto. ADP lo fa attraverso una dettagliata ricerca commissionata a The European House – Ambrosetti e presentata in occasione dell’evento milanese. Il documento – “ADP 5.0 Come la digitalizzazione e l’automazione cambiano il modo di lavorare” – fornisce una marea di indicazioni sulle conseguenze della trasformazione sul lavoro, non certo in termini di disoccupazione, quanto di “ri-occupazione”, multidisciplinarietà negli approcci, collaborazione, smart working. Per dare qualche dato, in Italia c’è un robot industriale in funzione ogni 62 lavoratori del settore manifatturiero, dove sono già cospicui gli effetti della cosiddetta quarta rivoluzione. Nel 2016, il mercato italiano dell’Industry 4.0 ha raggiunto – secondo Ambrosetti – un valore complessivo di 1,83 miliardi di euro. Tanti sono i capitali che le aziende manifatturiere investono in soluzioni di trasformazioni digitali che arrivano fino al fatidico “shop floor”, l’ambiente di fabbrica, con una preponderanza (44%) in prodotti e servizi ICT.

#HR In Italia c’è un robot ogni 62 lavoratori del settore manifatturiero @ADP_it
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IL LAVORO NELL’INDUSTRY 4.0

Sul piano tecnologico, ricorda Virginia Magliulo, ADP sta affrontando con decisione un altro aspetto che caratterizza il fenomeno dell’Industry 4.0: l’esplosione dei dati digitali. In meno di dieci anni, dal 2000 al 2007, si legge nello studio ADP-Ambrosetti, la percentuale di dati archiviati in formato digitale è passata dal 25 al 97 per cento. Tutto questo comporta sicuramente una serie di difficoltà contingenti nella capacità di mantenere l’integrità e la visibilità dell’informazione, ma nell’ottica del pianificatore vale soprattutto la possibilità di connettere oggetti e persone che partecipano attivamente alla produzione, convertendo la massa dei dati generati in nuovi margini di efficientamento e previsione dei carichi futuri. «Su questo versante – sottolinea ancora Virginia Magliulo – ADP ha messo a punto una nuova tecnologia: DataCloud. Si tratta di un insieme di tool analitici concepito per i professionisti dell’ufficio del personale che potranno misurare, correlare, anticipare dati e tendenze estratti dalla miriade di informazioni generate dal capitale umano delle aziende. Secondo il general manager di ADP in Italia, attraverso una soluzione come DataCloud, l’impatto dei big data avrà effetti dirompenti nell’intero ambito della gestione dei talenti, a partire dalla fase di selezione e reclutamento, durante la quale uno strumento analitico può fornire un valido supporto decisionale, anche in ottica predittiva, nel vagliare le caratteristiche “hard” e “soft” dei candidati a un posto di lavoro o nel suggerire i percorsi di carriera più indicati.

Un altro fronte di attività riguarda la user experience, un tema che coinvolge non solo i responsabili HR ma l’intera forza lavoro ormai assuefatta ai vantaggi del “digital lifestyle”. «Lo sforzo dei nostri sviluppatori – osserva Virginia Magliulo – è costantemente rivolto all’ottimizzazione delle interfacce dei prodotti, che devono essere sempre più simili alle applicazioni che consentono ai consumatori di interagire sui siti di informazione e di e-commerce: «Più accattivanti nel loro look, più reattive e informative per tutto quello che riguarda le funzioni self-service». È un modo per affrontare la trasformazione digitale anche dal punto di vista delle risorse umane, per venire incontro alle aspettative di molti lavoratori dipendenti, specie i più giovani, i quali danno ormai per scontata la possibilità di navigare in autonomia con il proprio smartphone quando si tratta di ottenere informazioni sugli aspetti retributivi e contributivi o nel programmare ferie e trasferte di lavoro. Evitando le lungaggini e la burocrazia degli uffici del personale.

LA PIATTAFORMA DEL CAPITALE UMANO

Lo scenario di un mondo del lavoro in pieno cambiamento si riflette anche nella nuova versione della piattaforma globale, interamente in cloud, di human capital management (HCM), che ADP ha presentato in esclusiva alla convention di Milano. Dietro a iHCM 2, questo il nome dell’articolata soluzione gestionale, c’è tutto lo sforzo di innovazione e integrazione che ADP – un gruppo che reinveste in ricerca l’otto per cento del fatturato globale – ha riversato nel suo recente percorso di potenziamento e restyling delle soluzioni a livello globale. «Il modello è quello che ADP Italia mise in atto sette anni fa, quando perfezionò l’acquisizione dello specialista italiano del settore paghe e contributi, Byte. Allora, si trattava di integrare in una unica offerta a livello nazionale una serie di applicazioni separate. Oggi, il gruppo ADP sta facendo lo stesso nelle principali aree geografiche e iHCM 2 è il primo esempio di soluzione completa di HCM che unisce payroll e gestione intelligente delle HR a un motore software comune a tutti i clienti in Europa, ideale per assicurare una user experience uniforme in aziende multinazionali, e con le necessarie localizzazioni per la compliance nei diversi paesi». Sul piano tecnologico, spiega Virginia Magliulo, questa integrazione è resa possibile da un forte orientamento basato sulla modularità e sull’uso di interfacce programmabili (Api), una architettura che oltretutto favorisce i clienti nell’implementazione di servizi aperti, con elementi provenienti da diversi fornitori.

#HCM Virginia Magliulo, general manager @ADP_it: «L’automazione non ci fa paura»
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L’idea è dunque quella di fornire ai responsabili della gestione del personale uno strumento capace di adattarsi ai numerosi cambiamenti che il lavoro più smart, flessibile e autonomo introduce in ambienti HR tradizionali. Il sistema iHCM 2 è una soluzione interamente cloud based e punta a essere la soluzione che meglio integra processi amministrativi e HR, per poter semplificare e ottimizzare tutte le procedure che l’ufficio Risorse Umane deve normalmente espletare: quando acquisisce nuovi talenti; quando misura e gestisce la performance dei dipendenti; quando si occupa dell’impiego ottimale delle abilità professionali e del loro costante sviluppo; e quando gestisce la formazione e l’incentivazione dei dipendenti, potendo sempre contare sulla copertura di aspetti di carattere amministrativo, come la produzione di reportistica o l’analisi statistica. Non si tratta – osserva la responsabile di ADP – di una semplice suite di applicazioni separate, bensì di una soluzione completamente integrata. «Tutti – dipendenti, quadri, manager e i team delle HR – hanno accesso diretto, attraverso qualsiasi dispositivo fisso o mobile, a tutte le informazioni di cui hanno bisogno o che sono autorizzati a consultare (nel rispetto delle normative sulla privacy), semplificando la loro esperienza e incrementando la produttività. Inoltre, i servizi di payroll di ADP iHCM 2 sono unificati attraverso la Piattaforma ADP iHCM».

Su questa nuova soluzione interviene anche Nicola Uva, nel suo doppio ruolo di senior director EMEA marketing program e di “evangelizzatore” della strategia. «La “i” di iHCM 2 sta per internet, ma se vogliamo anche per innovazione, integrazione, internazionalizzazione. I processi abilitati sono quelli tipici dell’area “soft” delle HR, dalla selezione alla gestione del talento, ma ci sono almeno quattro elementi di differenziazione rispetto al passato. Il primo è la forte integrazione con il dato amministrativo: la certezza del dato. Non a caso, questa è una soluzione che ADP offre solo ai clienti dei suoi servizi payroll. «Non vogliamo fare concorrenza a qualcuno, ma dare ancora più valore aggiunto al cliente» –  spiega Nicola Uva. Il secondo elemento deriva dal primo: la visione a 360 gradi di una informazione che non necessita di saltare da una schermata all’altra. «Come si è detto, questo è un prodotto internazionale» – mette in evidenza Nicola Uva. «Da una parte le procedure condivise. Dall’altra le localizzazioni per la compliance con le varie normative nazionali. E infine, abbiamo l’arma analitica di DataCloud, un’altra conseguenza del pieno controllo che ADP garantisce sul dato amministrativo».

ANCHE LA BUSTA PAGA È SMART

Compliance e costante aggiornamento dei quadri normativi in cui operano le soluzioni cloud di ADP sono un ulteriore punto di forza del suo approccio alle procedure afferenti alla retribuzione e all’intera gestione del capitale umano. E ci aiuta a capire perché un’azienda come questa può diventare, attraverso il software e le diverse occasioni formative, un partner sistemico nei percorsi di trasformazione attuati dalla loro clientela. Oltre all’Innovation Lab che cura il costante aggiornamento delle tecnologie di base – spiega Virginia Magliulo – ADP ha costituito un centro studi, l’ADP Research Institute, che ha a sua disposizione un volume complessivo di 27 milioni di cedolini per svolgere analisi molto approfondite sulle dinamiche dell’occupazione. «Sulla base di questa massa di dati, l’istituto di ricerca produce regolarmente ADP National Employment Report per gli Stati Uniti e più recentemente in Europa, per la Francia e l’Olanda. In questi report, vengono proposte statistiche molto interessanti sui trend che riguardano il mercato del lavoro. Lo scorso anno, queste attività sono state l’occasione di un roadshow che ha attraversato diverse nazioni europee, permettendo di condividere i dati sui trend occupazionali e di mettere al centro del dibattito il tema del lavoro e del suo cambiamento». Considerando che agli eventi prendono parte non solo i responsabili delle risorse umane di grandi realtà aziendali, ma anche una cospicua rappresentanza di amministratori delegati e imprenditori, con il suo ufficio studi ADP riesce a svolgere un’azione sostanzialmente culturale.

Come è possibile fare innovazione così profonda, aiutando a cambiare il modo di pensare il lavoro, la sua organizzazione, la gestione dei talenti partendo da una attività apparentemente “noiosa” come il libro paga? «Fare la busta paga è un mestiere che spesso viene sottovalutato dalle aziende e dai lavoratori che danno per scontato il cedolino a fine mese – riconosce Nicola Uva. Il momento più gratificante per il lavoratore è quando gli viene accreditata la giusta retribuzione. Tutti danno per scontato quel momento, ma dietro c’è il lavoro di un team di persone impegnate a fare complessi calcoli, a tener conto di una miriade di leggi per fare della busta paga una realtà». Un errore di dieci euro su un cedolino ha un impatto emotivo più forte di quanto potrebbe avere una somma di centomila euro su un una fattura. Per quanto piccola, quella somma riguarda la vita delle persone e un errore può minare il rapporto di fiducia. Parlare di payroll significa infatti parlare anche di smartworking, gestione del talento, welfare. «Perché – afferma Uva – riteniamo che nelle aziende questi processi, in forte evoluzione sotto la spinta del digitale, debbano far leva su un solido zoccolo duro di tutta la parte amministrativa». Se ogni mese l’ufficio del personale riesce a retribuire regolarmente e senza errori i dipendenti, ci sono tutti i presupposti per costruire tutto il resto. «Senza la precisione, l’affidabilità, l’automazione lato payroll, cioè sul fondamento su cui ADP investe continuamente in termini di innovazione e compliance, si rischia di non riuscire a portare le trasformazioni oggi in atto. Tanto più che una corretta informazione trasferita sulla parte human capital management, è la base per prendere le decisioni giuste in materia di rendimento, produttività, soddisfazione della tua forza lavoro. Grazie alle sue dimensioni globali e all’efficacia delle sue soluzioni, ADP è uno dei pochi interlocutori su scala locale e mondiale che ha l’autorevolezza e la solidità per parlare di questi temi».

#HCM Virginia Magliulo, general manager @ADP_it: «ADP in Italia cresce del 28%»
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CEDOLINI A PROVA DI GDPR

Parlando con il team dirigenziale di ADP Italia, il termine “compliance” emerge frequentemente ed è un altro fondamentale fattore di successo delle soluzioni paghe e HR proposte dalla multinazionale. Cinquant’anni di esperienza maturati in Italia – la nazione che secondo Nicola Uva può vantare il discutibile record di complessità della normativa e dei relativi adempimenti, unita alla presenza in tutte le maggiori nazioni europee – mettono il provider americano in una posizione di vantaggio rispetto alle procedure di adeguamento al regolamento GDPR che entrerà definitivamente in vigore in Italia e nel resto dell’Unione il 25 maggio 2018. «Trattandosi di informazioni di carattere sensibile per ogni singolo dipendente aziendale – interviene Giorgia Turrisi, legal director di ADP in Italia – l’impatto del nuovo regolamento su tutto il nostro business è notevole. Per questo, ADP ha lanciato al proprio interno a livello globale un piano di adeguamento che entro maggio 2018 ci metterà nelle condizioni di portare tutti i nostri clienti europei alla piena compliance delle procedure HR rispetto al GDPR». Il nuovo regolamento segna un importante momento di passaggio perché rende consistente a livello europeo una normativa molto frammentata, che prevedeva impegni specifici nelle diverse nazioni. «Oggi, dobbiamo tutti organizzarci in modo uniforme» – precisa Turrisi –  «Per un provider come ADP e i suoi clienti è un grande vantaggio: siamo presenti dappertutto e siamo quindi in grado di collaborare, condividere, affiancare il cliente ovunque esso si trovi. Un plus che vale anche per la clientela americana che ha il problema dell’adeguamento delle sussidiarie in Europa».

#HR #HCM Nicola Uva @ADP_it #iHCM2 «La piattaforma del capitale umano»
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La responsabile legale sottolinea anche l’impegno che ADP ha assunto nei confronti delle Binding Corporate Rules (BCR) a livello europeo, un codice di autoregolamentazione per le società multinazionali finalizzato alla produzione di un ecosistema di misure di sicurezza standard che tutti i garanti europei riconoscono come meccanismo valido per le aziende che devono trasferire dati digitali fuori dai confini fisici dell’Europa. «Siamo confidenti che il processo di adozione delle BCR si concluderà a dicembre e ADP sarà una delle poche aziende al mondo con questo tipo di certificazione, un valore aggiunto enorme per noi perché potremo porci sul mercato come provider certificato in grado di trattare dati ritenuti molto confidenziali». La compliance GDPR e la certificazione BCR rappresentano un asset competitivo invidiabile per ADP, considerando che proprio in base alla nuova normativa sulla privacy uno degli oneri previsti per chi decide di affidarsi a un servizio in outsourcing è la capacità di dimostrare di aver scelto un provider esperto, che ha preso a sua volta tutte le misure di compliance di prodotti, processi, data center e servizi.

QUALITÀ UMANE

La qualità delle procedure è insomma un ingrediente strategico nella visione di ADP, che traduce i propri investimenti in innovazione anche per liberare le risorse necessarie a trasferire parte di questa qualità nell’assistenza fornita a chi usufruisce dei suoi servizi. All’interno del customer service di ADP Italia l’eccellenza viene seguita in modo specifico da Daniela Gioanola, uno dei tre senior manager per le soluzioni payroll. «Il nostro approccio è quello di automatizzare i processi senza spersonalizzare il servizio. Cerchiamo insomma di sfruttare la tecnologia per attivare una serie di controlli automatici, impegnando le nostre risorse soprattutto sul front end con il cliente». In molti casi, aggiunge la responsabile del customer care, i clienti di un servizio esternalizzato esitano a utilizzare questi strumenti self-service a causa di una diffidenza ingiustificata. «In genere, la loro paura è che dietro ci siano solo automatismi, al massimo un call center anonimo. Con ADP sanno di avere a che fare con persone preparate, che conoscono la loro realtà, sanno a loro volta ascoltare il cliente e anzi riescono ad anticipare le sue richieste». Questo clima di familiarità – continua Daniela Gioanola – non è improvvisato o posticcio. Viene anzi costruito nel tempo, fin dalla fase di pianificazione e progettazione di un contratto di outsourcing. «I tecnici del servizio paghe lavorano costantemente in team, a stretto contatto con il cliente, dalla pianificazione al setup, spiegando tutto quello che avverrà nel momento del cosiddetto go-live». È questa una delle prime richieste che arriva da un mercato, fatto da aziende non per forza strutturate e che chiedono ad ADP di essere affiancate, anche on-site, nell’organizzazione del servizio e nel predisporre quanto necessario. «Anche in questo caso – conclude Daniela Gioanola – il fattore umano e la fiducia reciproca fanno la differenza».

#HR #HCM Giorgia Turrisi @ADP_it «Cedolini a prova di #GDPR»
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Di umanizzazione e semplificazione del software parla anche Nicola Uva, per il quale la freddezza dei dati e delle procedure non devono far dimenticare la posta in gioco. «Forse non ci pensiamo, d’altra parte è facile banalizzare un servizio paghe. Ma l’importanza della correttezza dei dati e della relazione con le persone è fondamentale. I dipendenti che attraverso le nostre soluzioni chiedono un dettaglio sugli assegni familiari percepiti, sono persone che con cento euro mensili in più hanno la possibilità di iscrivere i figli a un corso di musica. Le tecnologie ADP erogano servizi, forniscono informazioni che aiutano le persone a vivere meglio. E per venire incontro a queste esigenze abbiamo lanciato la campagna “The joy of pay”, con lo scopo di far riflettere le aziende e i loro dipendenti sull’importanza di una solida strategia per il lavoro e il capitale umano». Virginia Magliulo riconduce il concetto al payoff “A more human resource” che connota non solo il logo aziendale della società ma anche il titolo dell’evento organizzato a Milano, “ADP 5.0”. «Abbiamo voluto rappresentare così il ricongiungimento tra tecnologie e persone» – afferma la general manager italiana. «ADP è un fornitore a forte contenuto tecnologico che vuole continuare a crescere in completezza di soluzioni, ampiezza dei servizi erogati e scala geografica. Ma metteremo sempre il fattore umano al centro della nostra azione». In un mondo del lavoro profondamente segnato dall’arrivo di tecnologie sempre più automatiche, indipendenti addirittura sul piano cognitivo, è necessario lavorare insieme per costruire non solo una Internet delle cose ma anche delle persone».

#HR Daniela Gioanola @ADP_it «Fattore umano e fiducia fanno la differenza»
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Foto di Gabriele Sandrini

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Da cinquant’anni presente in Italia, ADP Italia – filiale italiana del colosso americano ADP, leader mondiale in ambito Human Capital Management (Servizi di HR Outsourcing, Soluzioni per l’Amministrazione del Personale e gestione dei processi di Organizzazione e Sviluppo) – oggi conta 820 dipendenti, cinque sedi – Milano, Torino, Bologna, Roma e Bari – un fatturato che nel 2016 ha raggiunto i 112 milioni di euro – di cui l’8% reinvestito in Ricerca e Sviluppo – e oltre 1100 aziende clienti tra i quali annovera la maggior parte dei grandi Brand italiani e internazionali.

“In 50 anni abbiamo avuto la straordinaria opportunità – ha dichiarato Virginia Magliulo, AD di Adp Italia – di diventare assoluti esperti del mondo del lavoro in Italia e di studiarne i cambiamenti: siamo passati dal boom occupazionale degli anni ‘70, quando tra le competenze richieste il semplice uso del computer era considerato un plus raro, alla nascita dei contratti a termine e alla crisi del lavoro inteso come stabilità e permanenza nella medesima azienda.

Siamo nell’epoca in cui è fondamentale la padronanza delle lingue straniere, delle tecnologie, dei social e in cui vanno progressivamente scomparendo orari e luoghi di lavoro. Come reagisce il lavoratore italiano di fronte a questo? Noi lo sappiamo grazie all’esperienza sul campo e a ricerche specifiche condotte attraverso una serie d’interviste. L’ultima realizzata tra il 2016 e inizio 2017, ha evidenziato quali sono attualmente i desideri, pensieri e necessità dei lavoratori italiani.”

Grazie ai dati raccolti dai suoi oltre 1100 aziende clienti, ADP Italia riesce ad amministrare e acquisire informazioni riguardanti circa 2 milioni di lavoratori (età, sesso, stipendio, …), che si sommano ai numeri globali di ADP (53 milioni di professionisti e lavoratori nel mondo): un preziosissimo patrimonio di dati, da cui emergono abitudini, comportamenti, desideri e aspirazioni dei lavoratori in Italia e nel mondo.

LE 8 CARATTERISTICHE E ASPIRAZIONI DEL LAVORATORE ITALIANO

• IMPORTANZA DEL TEMPO LIBERO: l’82% degli italiani è appagato dal bilanciamento lavoro-privato. Avere del tempo per sé e la propria famiglia è fondamentale, tanto che il trovare un lavoro che lo consenta è per il 29% degli italiani la prima preoccupazione (mentre il 44% dà invece più importanza allo stipendio).
• MIGLIORAMENTO NELLE LINGUE: Le nostre insicurezze? Per il 29,1 % le lingue, il 24,4% vorrebbe aumentare le proprie competenze nell’ IT, il 23,5% nell’utilizzo di nuovi dispositivi e tecnologie.
• ESTERO TERRA PROMESSA: I risultati dimostrano una tendenza diffusa tra i giovani lavoratori che sono i più propensi a lavorare all’estero. Un incredibile 87% degli intervistati tra i 16 e i 24 anni ha mostrato interesse nel perseguire opportunità di carriera all’estero, a fronte del solo 56% degli over 55. In testa ai paesi dei sogni la Germania (30%).
• DIFFICILE CARRIERA: un terzo dei lavoratori italiani (35%) non si sente supportato dalla propria azienda nell’avanzamento di carriera. I motivi? I risultati rivelano che l’età è un fattore determinante per la disponibilità di opportunità di carriera e che i dipendenti si sentono molto meno supportati a mano a mano che invecchiano (16,6% della media dei lavoratori italiani, ma sopra i 45 anni la percentuale va dal 25 al 40%), il che è logico ma anche curioso se pensiamo che al giorno d’oggi l’età lavorativa si è nettamente spostata in avanti.

“Per la prima volta nella storia – precisa Virginia Magliulo, Ad di Adp Italia – esiste una forza lavoro che sta invecchiando: molto presto, cinque generazioni di impiegati lavoreranno fianco a fianco. Le tecnologie avanzate e ulteriori significative differenze d’età nella forza lavoro fanno sentire isolati i lavoratori più anziani, che si sentono sorpassati da lavoratori più giovani e tecnologicamente più preparati”.

• POCO STRESSATI: non siamo un popolo di stressati. Solo il 18% si dichiara giornalmente stressato, ma il 60% si trova in questa situazione al massimo un solo giorno a settimana.
• PICCOLI IMPRENDITORI: Il lavoro autonomo e da libero professionista sono opzioni di carriera sempre più diffuse grazie alle nuove tecnologie e alle procedure di lavoro più flessibili che danno alle persone la libertà di scegliere un diverso stile di vita. Lo potrebbe prendere in considerazione il 65% dei lavoratori interpellati.

Nella fascia 14-24 sono l’85,7% i ragazzi che pensano potrebbero valutare il lavoro “on demand”, la percentuale scende al 76,4% tra i 25 e 34 anni. Nella fascia 35-44 siamo al 72%, in quella 45-54 al 65% mentre sopra i 55 si scende al 49,5%.

• SOGNANDO LO SMARTWORKING: oltre un terzo (40%) dichiara di volere una combinazione di lavoro da casa o altro luogo e ufficio (ma lo fa solo l’8%,) e un 21,8% che vorrebbe solo lavorare da casa senza avere un ufficio, una situazione questa che attualmente è una realtà soltanto per il 13,5%. Analogamente, la maggior parte degli italiani lavora ancora secondo orari fissi (58%), nonostante il fatto che solo il 39% affermi di preferire tale forma di lavoro. Infatti, oltre un terzo, (38,5%) ha asserito di preferire una combinazione di orari fissi e flessibili, mentre quasi un quarto (22,5%) ha detto di preferire una totale flessibilità.
• PIÙ TECNOLOGIA: un lavoratore italiano su tre chiede al proprio datore di lavoro di investire in computer portatili (35,6%) e in software specialistici (34%) mentre uno su cinque vorrebbe che il suo datore di lavoro investisse in smartphone e tablet (22%).

Sotto il profilo delle competenze, oltre un quinto dei lavoratori in Italia sostiene che gradirebbe corsi di formazione IT avanzati (24,4%), mentre un ulteriore 23,5% afferma di avere bisogno di assistenza con le nuove tecnologie e dispositivi.

LA CELEBRAZIONE DEI CINQUANT’ANNI

ADP Italia festeggerà questo importante compleanno mercoledì 10 ottobre con un evento dedicato al futuro e dal titolo “ADP 5.0: verso un nuovo equilibrio tra lavoro, tecnologia e persone”, in cui ADP e The European House Ambrosetti presenteranno una ricerca dal titolo “ADP 5.0: come la digitalizzazione e l’automazione cambiano il modo di lavorare”, studio che si propone di indagare su quelli che saranno i cambiamenti che robot e digitale apporteranno alla vita quotidiana dei lavoratori.

Interverranno, tra gli altri: David Gram, già Senior Innovation Director di Lego, Riccardo Staglianò, scrittore e giornalista, Chef Rubio e i robot dell’Istituto Italiano di Tecnologia.

L’appuntamento, riservato ai Top Manager delle aziende, è il 10 ottobre a partire dalle ore 8,30 presso East end Studios di Milano (via Mecenate 88).

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Oggi, la maggior parte delle persone dispone di device innovativi e, spesso, anche di una capacità d’uso avanzata che si traduce in una spinta per le aziende a offrire a clienti e dipendenti, una user experience sempre più sofisticata, capace di trarre vantaggio dai nuovi trend tecnologici. Internet of Things, Gamification, Mobile, Big Data devono caratterizzare le modalità con cui le aziende si posizionano sul mercato e anche quelle con cui gestiscono il patrimonio umano.

#HR #HCM Virginia Magliulo general manager @ADP_IT Come cambia il lavoro
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Basti pensare che l’83% di chi cerca lavoro lo fa attraverso il proprio smartphone e il 45% si è candidato dal proprio device, ma solo il 20% delle prime 500 imprese segnalate da Fortune ha un sito ottimizzato per il mobile. Le aziende per essere innovative devono implementare strumenti di social recruiting, social learning, sistemi di gestione dei talenti che consentano di amministrare forze lavoro globali e dinamiche. Per esempio utilizzando i social network in azienda che consentono ai dipendenti l’accesso a forme di smart working, permettendo di coniugare in modo flessibile vita personale e lavorativa. I paradigmi dei social network possono anche aiutare a rendere le valutazioni più oggettive perché allargano il numero dei valutatori, più immediate perché possono essere fatte subito a valle di un evento, più efficaci per indirizzare i comportamenti perché le persone le considerano utili. Basti pensare alla logica dei “Like”.

Le aziende per attirare e trattenere talenti devono mostrare di poter garantire un percorso di carriera che permetta, anche grazie all’interconnessione tecnologica, esperienze su scala globale, come per esempio la partecipazione a team virtuali e progetti internazionali. Le organizzazioni devono anche offrire una modalità autonoma e più flessibile del tempo, con uno shift verso una gestione basata su obiettivi piuttosto che sull’orario di lavoro. La sfida che pone la tecnologia alle aziende è anche di trovare le risorse con i giusti skills. Da un lato bisogna iniziare a collaborare con le università perché formino degli studenti pronti a entrare nel mondo del lavoro, dall’altra è necessario contattare i migliori studenti coinvolgendoli in stage per migliorare l’employer branding.

#talenti Virginia Magliulo general manager @ADP_IT «I super specialisti non bastano più»
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Altro elemento da considerare per il successo strategico delle aziende è l’importanza assunta da ruoli di governance e program management. Le organizzazioni sempre più spesso ricorreranno a una moltitudine di app sia per la gestione interna sia per l’uso e lo sviluppo dei propri prodotti. Ciò rappresenta un’opportunità ma anche una grande sfida per le aziende, che dovranno poi integrare, gestire e aggiornare le app nei loro sistemi, affrontando le tematiche relative alla sicurezza e allo scambio dei dati.

A livello di talenti, oggi non basta più avere dei super specialisti. Sono necessari profili che abbiano delle competenze gestionali e una visione sistemica delle situazioni. Questo vuol dire che ciascuna azienda dovrà sfruttare il patrimonio umano che ha a disposizione, spesso formato da persone con competenze differenti, come i manager e i professional che potrebbero non essere dei nativi digitali ma avere l’esperienza per guidare le generazioni più giovani, aiutarle ad acquisire competenze di business e la robustezza necessaria a gestire il cambiamento. Ecco che così il change management diventa una chiave di volta per quelle aziende che si ritrovano al loro interno con quattro o cinque generazioni diverse e una velocità di cambiamento di contesto incredibile da gestire. Il segreto è utilizzare la tecnologia su basi che resistano nel tempo perché fondate su valori che non tramontano.

Virginia Magliulo, general manager ADP Italia

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Una presentazione tutta al femminile, quella organizzata da ADP. “E già questo è senza dubbio un segno di cambiamento”, ha chiosato Virginia Magliulo, general manager di ADP Italia, nell’introdurre le due relatrici dell’evento di metà aprile a Milano. Anche la tappa italiana del roadshow organizzato per illustrare una ricerca realizzata da ADP sull’evoluzione del lavoro, ha infatti visto la presenza di Ahu Yildirmaz, vice president, head of ADP Research Institute e di Manuela Montagnana, vice president Human Resources Emea di ADP. Alla presenza di numerosi top manager nell’ambito della gestione delle risorse umane, le due relatrici hanno brillantemente commentato gli aspetti salienti dello studio “Evolution of Work”, condotto su 2.000 persone tra dipendenti e datori di lavoro di 13 diversi Paesi, con lo scopo di individuare come le esigenze dei lavoratori e i loro desideri si stanno evolvendo in tutta Europa e nel mondo.

Ricerca completa

Lo studio, che è disponibile a questo indirizzo, è stato realizzato dall’ADP Research Institute, gruppo di ricerca interno all’azienda e diretto proprio da Ahu Yildirmaz, noto anche perché realizza l’indagine mensile sul lavoro in USA, il National Employment Report, regolarmente presa a riferimento anche a livello istituzionale, e del quale si prevede l’introduzione anche in Europa, dove ADP sta crescendo da tempo. Oggi la società, che è nata quasi settant’anni fa, ha 630mila clienti in tutto il mondo, per un totale di 55 milioni di persone gestite con la piattaforma ADP HCM Solution, che costituisce l’offerta di strumenti amministrativi e gestionali per un’amministrazione del personale a tutto tondo. Ma anche in Italia i numeri sono significativi, visto che ADP si occupa complessivamente di due milioni di persone in più di 1.100 aziende, con 900 dipendenti e un fatturato 2015 di quasi 115 milioni di euro.

Le cinque esigenze fondamentali

Tra i principali temi sollevati dall’indagine, è emerso in particolare che la trasformazione che sta coinvolgendo l’ambiente di lavoro globale è guidata dal desiderio espresso dai dipendenti di soddisfare cinque esigenze fondamentali: flessibilità in termini di ambiente di lavoro; accesso a formazione in tempo reale; maggiore autonomia; senso di stabilità; e infine la possibilità di lavorare su progetti personalmente rilevanti. Ma non solo: lo studio ha anche rivelato che, nonostante gli intervistati guardino con entusiasmo alle tendenze future, permangono alcune preoccupazioni sui cambiamenti percepiti come elementi in grado di mettere a repentaglio il posto di lavoro. Più dell’80% degli intervistati si dichiara ottimista circa la possibilità di lavorare su interessi personali o su obiettivi capaci di avere un impatto sulla società dei prossimi anni, mentre il 45% teme che automazione, macchinari smart e intelligenze artificiali possano sostituire le persone nei lavori ripetitivi.

Le peculiarità dell’Europa

È anche vero, come è comprensibile, che le regioni con una popolazione più giovane siano anche maggiormente portate al cambiamento: nell’area Asia-Pacifico, l’81% delle persone vede con favore il cambiamento contro il 59% registrato in Europa, e il 52% degli europei, contro il 19% di chi lavora nell’Asia-Pacifico, non è a proprio agio rispetto alla prospettiva di dover imparare rapidamente nuove competenze per adeguarsi ai ruoli che cambiano. Non a caso, il 65% degli intervistati europei era sopra i 40 anni di età, rispetto al 52% del Nord America, al 34% dell’America Latina e al 30% dell’Asia-Pacifico. Anche per questo, il 41% degli europei ha preoccupazioni per i trend futuri nel loro complesso, rispetto al 29% sia di Nord America sia di America Latina e il 19% dell’area Asia-Pacifico.

Su tutto, rimane una considerazione di fondo: prendere conoscenza con le nuove esigenze del personale, dettate dalla trasformazione in atto e da quella futura, può dare vantaggi, qualora si sia in grado di rispondere adeguatamente. “Abbracciare i cambiamenti dell’ambiente di lavoro porterà a disporre di team più forti dal momento che il personale risulterà coinvolto, efficiente e incentivato. Inoltre, adottando questi cambiamenti, i datori di lavoro si troveranno in una posizione migliore per attirare e trattenere professionisti capaci”, ha concluso Ahu Yildirmaz.

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Entrata in ADP a febbraio 2015 con il ruolo di Customer Service Director, in questi mesi Magliulo ha gestito con successo un team di oltre 400 dipendenti per un giro d’affari di circa 70 milioni di dollari, fronteggiando numerose sfide tra cui lo sviluppo del business model di ADP e partecipando a numerosi progetti di BPO (Business Process Outsourcing) implementati presso importanti aziende Clienti, italiane ed estere e con una particolare attenzione al BPI (Business Process Improvement), guidando quindi la semplificazione delle attività e del front-end con il cliente.

Virginia Magliulo porta in ADP leadership e consolidate capacità manageriali grazie a un bagaglio di esperienze maturate nel settore dell’Information Technology, sempre con ruoli di responsabilità sia a livello nazionale sia internazionale.

Nel 1995 inizia la sua carriera presso la multinazionale Air Product dove partecipa alla realizzazione di diversi progetti a Londra, Parigi e Strasburgo occupandosi di automazione di impianti, gestendo le attività di marketing per il lancio di nuovi prodotti nel mercato del gas, diventando responsabile delle attività di telemarketing e infine, in qualità di Project Manager, occupandosi dello sviluppo di impianti di ingegneria per Intel, presidiando e coordinando le attività di cantieri in Irlanda e Israele.

Nel 1999 entra in IBM con il ruolo di Project Manager, occupandosi di progetti strategici internazionali di outsourcing all’interno della divisione Customer Service. Nel corso dei 16 anni passati in questa azienda ricopre incarichi sempre più prestigiosi e di responsabilità nell’ambito del servizio clienti e dello sviluppo delle architetture IT fino a diventare Responsabile Innovazione e Technical Presale, promuovendo nuovi modelli di governance e scenari strategici, in grado di generare valore per i clienti.
Nel 2013 assume in IBM la carica di Director Strategic Outsourcing Sales and Business Development e successivamente di Director Delivery Client Excellent per l’Italia con la responsabilità dello sviluppo di tutte le attività strategiche di outsourcing.

Nel nuovo incarico Virginia Magliulo avrà la responsabilità di consolidare il posizionamento di ADP Italia nel mercato delle soluzioni in outsourcing per la gestione delle Risorse Umane, facendo leva sulla continua innovazione di prodotto e al contempo sul principale asset dell’azienda: le Persone.

“Ho accettato questo nuovo incarico con entusiasmo in quanto ADP è un’azienda capace di innovazione tecnologica e di processo, dichiara Virginia Magliulo. “Con un portafoglio che mette a disposizione dei nostri clienti soluzioni integrate e mirate a soddisfare non solo esigenze legate alla gestione dei cedolini
ma anche a quella, a tutto tondo, delle Risorse Umane, spaziando dalla contabilità, alla gestione dei talenti, alla reportistica sul costo del lavoro, alla gestione delle note spese. Ho speso molti anni nei servizi e ritengo che l’eccellenza del servizio e la centralità del cliente siano il miglior biglietto da visita, una garanzia per la crescita e il modo migliore per posizionarsi come partner strategico dei nostri clienti. Il mio focus sarà quindi l’eccellenza del servizio oltre al continuo e significativo investimento in ricerca e sviluppo, per migliorare continuamente la nostra suite di prodotti e servizi, in termini di integrazione, completezza, fruibilità”.

Virginia Magliulo, 47 anni, è laureata in Ingegneria Elettronica presso il Politecnico di Milano con specializzazione in automazione industriale. E’ sposata e ha tre figli di 12, 10 e 5 anni.

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di Luca de Piano

Una volta, il driver più citato era la riduzione dei costi. Questo era infatti l’obiettivo primario di chi ricorreva all’outsourcing della gestione delle infrastrutture informatiche. Ma l’evoluzione, che come noto nell’ICT è sempre rapidissima, non ha risparmiato anche questo settore. E oggi, si ricorre all’outsourcing per più di un motivo. Ma soprattutto, questo che è da sempre uno dei settori chiave dell’ICT continua a mantenere un ruolo di primo piano nelle scelte delle aziende, chiamate – oggi più che mai – a dover esprimere il massimo dell’efficienza con risorse che in molti casi sono limitate. Ecco quindi che – nella ricerca delle migliori performance possibili oltre che di risparmi dei costi e di maggiore flessibilità – si ricorre all’outsourcing delle attività operative, dei processi di business, delle risorse umane e delle funzioni amministrative, della supply chain, dei servizi, della gestione di applicazioni e dell’infrastruttura IT. Da sottolineare anche la spinta alla trasformazione del mercato originata dalle più recenti modalità di erogazione dei servizi, caratterizzate da superiori livelli di flessibilità e scalabilità nell’utilizzo delle risorse informatiche, come per esempio il cloud e le offerte di tipo as a service (SaaS), sempre più ricorrenti accanto all’outsourcing più tradizionale. Queste nuove modalità hanno allargato i casi di ricorso alla gestione esternalizzata di alcune funzioni, permettendo di superare i problemi derivanti dalle ridotte capacità di investimento dovute al momento economico e di focalizzarsi maggiormente sul core business aziendale, al quale dedicare più risorse a favore della competitività sul mercato, oltre che avere accesso a tecnologie sempre aggiornate e a risorse specializzate, senza dover necessariamente investire in formazione. Non va infine dimenticato che, per le aziende strutturate su scala globale, l’outsourcing rimane anche un importante strumento che permette di adottare un modello di servizi IT omogeneo in tutto il mondo.

Prospettive di crescita

Passando ad analizzare le tendenze di mercato, anche se si tratta di un settore dai confini sempre meno netti, viste le molteplici forme di esternalizzazione, il mercato mondiale dell’outsourcing IT rappresenta sempre una quota importante del giro d’affari totale del comparto ICT. Nelle previsioni di Gartner di metà 2013 (Forecast analysis: IT Outsourcing, worldwide, 2Q13 update), le stime parlavano di un valore di 288 miliardi di dollari, con un incremento del 2,8% rispetto al 2012. Una crescita contenuta in quanto frenata dalle aree in cui perdura il segno negativo, anche se il dato mondiale vede prevalere il segno positivo, in quanto i paesi emergenti di America Latina e Asia-Pacifico continuano a trainare il mercato, con un incremento previsto superiore al 10% nel 2013 e nel 2014. Anche se i tassi di crescita non saranno così eclatanti, Gartner si mostra ottimista anche per i mercati più maturi, alla luce delle tendenze in atto che vedono molte aziende trasferire alcune funzioni IT a società esterne, in modo da rendere prevedibili i costi dell’IT, oppure l’emergere di strategie di tipo “light IT”, nelle quali gli asset interni vengono ridotti al minimo indispensabile, massimizzando il ricorso all’esternalizzazione.

Mercato italiano in ripresa

L’ottimismo sulla ripresa dell’outsourcing si estende anche all’Italia, che pure vede il mercato ICT nel suo complesso alle prese con il perdurare della contrazione: per esempio, in base ai pre-consuntivi di Sirmi nel 2013 il mercato della digital technology si contrarrà del 5%. La buona notizia è che anche in casa nostra è prevista una crescita dopo anni di continui segni negativi: secondo le stime di IDC, il mercato IT Outsourcing, che non comprende il Business Process Outsourcing ma i quattro sotto-mercati IS Outsourcing, Network e Desktop Outsourcing, Hosted Application Management e Hosting Infrastructure Service, mostrerà segni di ripresa già quest’anno, con un +0,8%, dopo il pesante -4,4% del 2013. La tendenza positiva proseguirà anche nel 2015, con un +1,5% che porterà il giro d’affari complessivo dell’Outsourcing in Italia a riavvicinarsi a valori più sostenibili: sempre secondo le stime effettuate da IDC nel quarto trimestre 2013, il totale mercato ammonterà nel 2015 a 3.380 milioni di euro, non lontano quindi dai 3.453 milioni del 2012, scesi a 3.301 nel 2013 e previsti a 3.329 nel 2014. Ma se questa è la tendenza complessiva, nei singoli componenti del mercato gli andamenti continuano a essere contrastanti: «Mentre i “classici” segmenti di IS Outsourcing e di Network e Desktop Outsourcing proseguono la tendenza a contrarsi, gli ambiti Hosted Application Management e Hosting Infrastructure Service si mostrano invece in crescita, e determinano anche un’evoluzione dell’offerta che si sta sempre più articolando» – spiega in una conversazione con Data Manager Sergio Patano, IT Research & Consulting manager di IDC Italia (www.idcitalia.com). In sintesi, «è in atto una trasformazione dell’IT Outsourcing tradizionale, che vede molte offerte arricchirsi di una parte dedicata alla consulenza volta per esempio a migliorare i processi di business, oppure vi è anche l’inserimento nelle offerte degli operatori di outsourcing di nuove tecnologie ancora non presenti in alcune aziende clienti, come la SOA oppure la virtualizzazione».

L’ora del cambiamento

La fase di trasformazione in atto nel settore dell’outsourcing è confermata tra gli altri anche da Lorenzo Greco, direttore commerciale HP ES Italia (www.hp.com/it) secondo il quale la domanda di servizi di outsourcing è in una fase di evoluzione molto significativa. «I grandi contratti pluriennali sono ormai al tramonto e sono sempre meno le aziende che affidano a un singolo fornitore la gestione completa dei loro sistemi informativi. Contestualmente, le iniziative di outsourcing sono più brevi e più focalizzate su singoli servizi oppure su singole aree di business e processo. Questo cambiamento è determinato dall’innovazione tecnologica e dalla relazione sempre più stringente tra le organizzazioni IT e le funzioni di business. Infatti, competere in un mercato globale richiede una flessibilità e un time-to-market completamente diversi rispetto al passato».

Insomma, è proprio la trasformazione dei paradigmi di mercato nel suo complesso, dovuta anche all’azione congiunta dei quattro noti fattori cloud, mobile, social e big data, a determinare l’evoluzione della domanda di outsourcing da parte delle aziende e di conseguenza le risposte dei vendor. Lo conferma anche Virginia Magliulo, direttore Strategic Outsourcing Sales di IBM Italia (www.ibm.it), sottolineando che oggi «le parole d’ordine sono flessibilità e trasformazione: le aziende richiedono tipologie di sourcing diverse, che spaziano da quelle tradizionali, all’outsourcing selettivo, ai servizi erogati in modalità cloud e vogliono poter passare dall’uno all’altro modello in un percorso di trasformazione in cui l’outsourcer diventa il partner tecnologico che facilita il cambiamento».

Cloud e outsourcing

In altri termini, si può dire che «dai processi di outsourcing le organizzazioni si aspettano non più e non solo una riduzione dei costi ma la certezza di disporre di un processo efficace e semplificato che porti al loro interno un alto tasso di innovazione» – sintetizza Nicola Uva, Strategy & Marketing director di ADP Italia (www.it-adp.com). È anche per questo che oggi non esiste un modello predominante di outsourcing, in quanto dipende dalle esigenze specifiche dell’azienda e dal tipo di processo che si desidera esternalizzare. «C’è però – spiega Nicola Uva – un termine che più di ogni altro identifica l’outsourcing ed è il cloud, grazie al quale le organizzazioni possono pensare di adottare più processi in outsourcing e differenziarli in base ai modelli di cui necessitano, facendoli convivere e utilizzandoli tutti anche nello stesso momento. Ciò si traduce in una grande flessibilità e nella possibilità per le aziende di adattare la propria efficienza al mercato di riferimento e alle strategie adottate». Questo non avviene per caso, dato che, sempre secondo il manager di ADP Italia, «da diversi anni nel mondo IT è in corso una revisione interna dei processi e delle soluzioni che si basa su tre valori: la semplificazione, riferita alle modalità di comunicazione e alle relazioni che le aziende intrattengono con i loro clienti; l’innovazione, intesa non solo dal punto di vista tecnologico o del servizio ma anche di tutti i processi che coinvolgono l’azienda, i suoi comportamenti verso l’esterno e i propri dipendenti. Infine, la crescita a livello economico-finanziario ma anche relativa al grado di soddisfazione del cliente, alle competenze delle persone che ci lavorano e alla qualità di vita interna. Questi valori sono diventati il modello di riferimento dell’offerta di ADP, per supportare i clienti con soluzioni che favoriscono lo sviluppo del business, semplificano i processi interni e la gestione delle risorse umane, aiutando a concentrarsi sugli aspetti più core».

Modelli in ascesa

Secondo Lorenzo Greco di HP ES Italia, il modello prevalente è quello as a service, che si declina in outsourcing selettivi e verticalmente specializzati. «Stiamo assistendo a una “deframmentazione” delle scelte che portano a far convivere nella stessa organizzazione una pluralità di fornitori di tecnologie. Il risultato – dice Greco – è un modello gestionale ibrido nel quale il ruolo del CIO si trasforma da “costruttore” a “broker” di servizi. Le scelte sono determinate quindi da cinque dimensioni: sicurezza, costo, affidabilità, performance e conformità». In questo scenario, il manager di HP Enterprise Services indica alcuni validi esempi: «Nel settore dei beni di largo consumo, l’adozione del cloud sta permettendo alle aziende di migliorare la loro capacità di interazione e ingaggio con i clienti, abilitando la personalizzazione dell’offerta. La combinazione delle tecnologie cloud, dei big data e della mobilità permette di definire offerte ritagliate sulle esigenze specifiche del singolo cliente. Mentre nella pubblica amministrazione italiana ci sono esempi di eccellenza che hanno trasformato le modalità di erogazione dei servizi ai cittadini da analogici a digitali. L’esempio più significativo è la digitalizzazione degli esami di maturità. Da ormai due anni il ministero dell’Istruzione distribuisce digitalmente e in maniera sicura e affidabile le prove d’esame, trasformando radicalmente un processo consolidato negli ultimi quattro decenni e riducendo concretamente la spesa pubblica».

Sempre a proposito dei modelli oggi prevalenti, Virginia Magliulo di IBM Italia ribadisce che «il ruolo dell’outsourcer è quello di affiancare le aziende per analizzare il contesto specifico, le priorità di business e la struttura dei costi con l’obiettivo di disegnare congiuntamente sia la soluzione, tenendo conto delle possibili alternative di IT sourcing, sia il progetto di trasformazione. Il disegno viene realizzato per consentire ai CIO da un lato di controllare e ridurre la spesa IT nelle aree tradizionali e, dall’altro, di liberare risorse da dedicare a progetti che abilitano nuovi modelli di business».

Domanda in accelerazione

Sulle diverse tipologie di outsourcing interviene Flavio Radice, general manager di CBT – Cosmic Blue Team (www.cbt.it), rilevando che, «come evidenziato da recenti ricerche, non ci sono modelli consolidati di domanda di outsourcing: si va dai grandi progetti infrastrutturali all’innovazione strategica, dai progetti pilota alla sperimentazione. In particolare, per queste ultime due voci, stiamo assistendo a una profonda accelerazione di una domanda di soluzioni e di servizi, che non sempre viene veicolata tramite i tradizionali canali». È anche in seguito a questo fenomeno che «le linee di business all’interno delle aziende acquistano una maggiore indipendenza dai servizi ICT interni, e ciò impone una capacità evolutiva da parte dei fornitori di servizi e soluzioni» – sottolinea Radice. Ma non solo. «Proprio perché veicolate dalle linee di business, queste necessità sono esaudite da soluzioni fornite in modalità di outsourcing, ma i fornitori devono diventare sempre più capaci di interloquire con referenti che spesso parlano un linguaggio differente dal tradizionale linguaggio degli addetti ai lavori del settore dell’ICT» – prosegue Radice. «Per i clienti, le soluzioni di outsourcing per definizione devono essere efficaci, efficienti, implementate velocemente e, almeno parzialmente, anche comportare una riduzione dei costi complessivi». Citando un’esperienza concreta, il general manager di Cosmic Blue Team menziona un recente caso in cui «la profonda conoscenza delle esigenze di business» di un cliente ha consentito loro di sviluppare una soluzione in outsourcing, basata su piattaforme hardware e software targate CBT, in grado di velocizzare alcuni dei processi “core” del cliente, e soprattutto di portare «praticamente a zero le non conformità alle normative stringenti di enti di controllo e vigilanza».

La locazione operativa in campo

Nello scenario attuale, non è un mistero che oggi le aziende siano sempre più chiamate al raggiungimento di importanti obiettivi di business, pur in presenza di forti vincoli di budget e conseguente ricerca di maggiore flessibilità. Per Marco Gallo, vice president sales Italy di CHG-Meridian (www.chg-meridian.it), in questo contesto, le aspettative del top management, come CIO e CFO sono rappresentate dalla necessità di ridurre e controllare i costi senza perdere autonomia e governance sulla scelta tecnologica del parco informatico aziendale. «L’interesse si indirizza su modelli flessibili in termini di budget e livello di tecnologia, per rispondere velocemente alle nuove esigenze del core business aziendale» – spiega Gallo. «La locazione operativa segue per diversi aspetti queste richieste del mercato. In particolare, le soluzioni CHG-Meridian offrono uno specifico approccio consulenziale in termini sia finanziari sia di gestione dell’asset, offrendo al cliente la migliore flessibilità di fatturazione e di charge back per centri di costo». La validità delle soluzioni offerte è testimoniata – come sottolinea Gallo – anche dalla presenza di «numerosi clienti in ambito internazionale e da molti casi di successo nel mercato italiano, con aziende leader di settore quali Randstad Group Italia e Gruppo Siad, dove l’integrazione dei processi interni del cliente e delle nostre tecnologie offre valore aggiunto in termini di efficienza operativa, oltre che dal punto di vista finanziario».

Menu ricco

È Roberto Manini, responsabile direzione gestione clienti e sviluppo commerciale di Cedacri (www.cedacri.it), a sottolineare come «sia da parte degli istituti bancari sia delle aziende industriali e di servizi si registri crescente interesse per le nostre proposte di facility management: dalla gestione di mainframe, server e postazioni di lavoro – virtualizzate e non – fino ai servizi di business continuity e disaster recovery e alla più recente proposta di servizi di workplace recovery». Questo accade in quanto oggi «le organizzazioni sono molto attente alle garanzie che l’outsourcer può dare circa qualità, affidabilità, personalizzazione e controllo del servizio. Per quel che riguarda qualità e affidabilità, Cedacri risponde attraverso infrastrutture tecnologiche all’avanguardia e ridondate per potenza elaborativa e apparati. Proiettandosi sul futuro, inoltre, dà ai propri clienti la certezza di continui investimenti volti a fare evolvere costantemente i sistemi, affinché da un lato recepiscano in modo tempestivo le innovazioni tecnologiche e dall’altro si allineino a requisiti normativi che mutano nel tempo». Sul piano della personalizzazione – continua Manini – «Cedacri rassicura i propri clienti costruendo per ciascuno un servizio su misura, che beneficia certamente delle economie di scala legate all’ampio portafoglio clienti del Gruppo, ma viene delineato attorno alle specifiche esigenze di ogni impresa. Infine, attraverso modelli di governance condivisa, il cliente Cedacri non perde mai il polso delle attività svolte e può monitorare in tempo reale le nostre performance, misurate su SLA contrattualizzati fin dall’inizio della relazione di partnership».

Il payroll outsourcing

Stefano Meloni, direttore commerciale di Inaz (www.inaz.it), esamina il mercato dal punto di vista di un’azienda attiva da oltre sessantacinque anni nel settore dei software e dei servizi per amministrare il personale e gestire le risorse umane. «Il nostro mercato di riferimento è quello del payroll outsourcing, che presidiamo ormai da oltre 15 anni e che consideriamo una realtà consolidata, seppur con ancora ampi margini di crescita» – spiega Meloni. «I motivi per cui un’azienda sceglie di esternalizzare l’elaborazione delle paghe – e altre attività accessorie come la gestione di presenze, assenze, accessi e turni – sono molteplici e dipendono dall’organizzazione dell’azienda stessa: necessità di tagliare i costi, mancanza di competenze specifiche nel campo dell’amministrazione del personale, volontà di liberarsi di alcuni processi ricorrenti e a scarso valore aggiunto per concentrarsi sul proprio core business». Quanto ai livelli di servizio offerti, Inaz ne propone quattro – sottolinea Meloni: «Software as a Service, outsourcing base ed esteso, business process outsourcing (BPO). Anche in questo caso, la scelta della modalità varia in base al tipo di realtà presente nell’azienda cliente, perché la personalizzazione del progetto è una delle richieste più frequenti, assieme alla velocità di startup e messa a regime, alla sicurezza dei dati e all’aggiornamento continuo».

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