Il riconoscimento premia le pratiche HR dell’azienda in otto Paesi: Brasile, Repubblica Ceca, Germania, Italia, Paesi Bassi, Romania, Spagna e Tunisia.

La certificazione Top Employer conferma l’impegno costante di ADP nel promuovere una cultura aziendale centrata sulle persone, inclusiva e orientata alle alte performance. “Questo riconoscimento riflette l’attenzione, la disciplina e la determinazione che guidano il lavoro dei nostri team ogni giorno”, ha dichiarato Lucia Bucci, Division Vice President Human Resources di ADP International. “Dalla strategia HR all’ambiente di lavoro, fino all’acquisizioni di talenti, formazione, diversity e inclusion e benessere, ogni area contribuisce in modo fondamentale nella creazione di esperienze significative per i nostri collaboratori”.

In ADP ogni persona conta. Questo valore è alla base di tutte le pratiche legate alle persone, con l’obiettivo di garantire che ogni individuo si senta valorizzato, supportato e messo nelle condizioni di esprimere al meglio il proprio potenziale. “Quando mettiamo le persone al centro delle nostre decisioni – ha aggiunto Bucci – creiamo ambienti in cui ciascuno si sente riconosciuto, sostenuto e incoraggiato a dare il meglio nel proprio lavoro”.

La certificazione, rilasciata dall’organizzazione globale Top Employers Institute, conferma la solidità delle strategie HR di ADP basate sui dati e il forte orientamento dell’azienda verso performance, engagement e crescita delle persone.

“La dedizione di ADP nel costruire un ambiente di lavoro di eccellenza e nel perseguire il miglioramento continuo dimostra l’impatto delle sue pratiche trasformative”, ha commentato Adrian Seligman, CEO di Top Employers Institute. “Siamo orgogliosi di riconoscere il contributo significativo di ADP nel migliorare il mondo del lavoro”.

Questo riconoscimento rafforza il percorso di ADP verso una continua evoluzione della propria cultura aziendale, fondata sull’ascolto attivo dei collaboratori e sull’applicazione coerente dei propri valori in tutti i mercati in cui opera.

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Le soluzioni globali di ADP sono progettate per supportare imprese di ogni dimensione nell’espansione oltre i confini. Sempre più spesso queste aziende si trovano ad affrontare sfide legate alla gestione delle paghe internazionali come normative diverse, valute e standard di rendicontazione, spesso con risorse limitate. ADP offre una piattaforma unica e integrata che assicura coerenza, visibilità e controllo, consentendo alle aziende di medie dimensioni di crescere senza ostacoli focalizzandosi sulla crescita, non sugli aspetti amministrativi.

I più recenti miglioramenti garantiscono maggiore agilità e trasparenza nelle operazioni di payroll. I clienti beneficiano di una chiusura dei cicli più rapida e di dashboard più intuitive, con messaggi chiari e una navigazione semplificata, riducendo le attività manuali, minimizzando gli errori e migliorando l’esperienza complessiva.

“La gestione delle buste paga è la spina dorsale della fiducia tra un’azienda e i suoi dipendenti. Per le aziende di medie dimensioni, avere un partner affidabile e conforme, con una vasta rete globale, è essenziale quando si espandono in nuovi mercati”, ha dichiarato Frank Smits, vicepresidente senior di ADP Global Payroll. “Le soluzioni globali di ADP combinano la potenza della tecnologia con decenni di esperienza in materia di conformità per offrire la tranquillità e l’agilità di cui le aziende di medie dimensioni hanno bisogno per crescere serenamente”.

Conformità rafforzata e copertura globale

La leadership di ADP in materia di compliance è un elemento distintivo, supportato da:

• Una presenza globale in oltre 140 Paesi, in grado di garantire un’esecuzione coerente delle paghe per workforce multinazionali.
• Team dedicati sul territorio per il monitoraggio normativo e l’implementazione tempestiva delle modifiche legislative, con oltre 700 bollettini normativi relativi alle buste paga inviati ai clienti ADP nel 2024.
• Una rete di esperti di compliance con conoscenze approfondite su regole fiscali, payroll e previdenza sociale locali.
• Aggiornamenti continui dei prodotti, con oltre l’80% delle modifiche ai campi dati eseguite negli ultimi 10 mesi per allinearsi ai requisiti legali e di conformità.

Queste capacità consentono alle aziende di medie dimensioni di evitare errori costosi, ridurre i rischi transfrontalieri e mantenere la continuità operativa durante l’espansione in nuovi mercati.

Principali vantaggi per le aziende di medie dimensioni:

• Esperienza unificata: una piattaforma unica e scalabile per gestire il payroll in modo fluido in più Paesi.
• Sicurezza nella conformità: competenza normativa locale, supportata da team di monitoraggio legale, per aiutare le aziende a ridurre i rischi e restare conformi a normative in continua evoluzione.
• Insight utili: reportistica e analisi avanzate che offrono visibilità sui costi del lavoro e sulle tendenze della forza lavoro a livello globale.
• Flessibilità per la crescita: soluzioni scalabili progettate per adattarsi all’espansione delle aziende di medie dimensioni in nuovi mercati e all’inserimento di nuovi dipendenti.
• Servizi di supporto ai pagamenti: una soluzione integrata end-to-end per gestire pagamenti payroll conformi.

L’ecosistema aperto di ADP si integra perfettamente con piattaforme di terze parti tramite API (Application Programming Interfaces) e attraverso ADP Marketplace, consentendo alle organizzazioni di configurare soluzioni HR su misura, accompagnando l’espansione in diversi mercati e al ritmo desiderato.

“Con ADP, le aziende di medie dimensioni ottengono molto più di un semplice fornitore di servizi payroll; acquisiscono un partner strategico che le aiuta a gestire le complessità globali, costruendo al contempo una piattaforma HR integrata e data-driven, capace di sostenere la crescita nel lungo periodo”, ha dichiarato Smits.

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ADP, leader globale nelle soluzioni per le risorse umane e il payroll, ha annunciato oggi la disponibilità di ADP WorkForce Suite, la soluzione di workforce management n.1 del settore, ora integrata in ADP Workforce Now, ADP Lyric HCM e ADP Global Payroll.

Questa integrazione offre a datori di lavoro e milioni di dipendenti in oltre 140 paesi l’accesso a potenti tecnologie di gestione della forza lavoro, tra cui gestione delle presenze, pianificazione dei turni, gestione delle assenze e strumenti di analisi, in grado di connettere e potenziare la forza lavoro globale.

Dopo l’acquisizione nel 2024 di WorkForce Software, le organizzazioni con oltre 150 dipendenti dispongono ora di una piattaforma globale unica, di livello premium, per gestire in modo efficiente l’intera forza lavoro in qualsiasi area geografica.

“La rapidità con cui abbiamo integrato WorkForce Software nelle nostre piattaforme globali dimostra il nostro costante impegno nel trasformare l’esperienza di datori di lavoro e dipendenti a livello mondiale,” ha dichiarato Sreeni Kutam, presidente di Global Product and Innovation presso ADP. “I clienti possono ora offrire a milioni di dipendenti in tutto il mondo un’esperienza unificata di gestione di tempo, paghe e risorse umane, con strumenti di workforce management all’avanguardia: che si tratti di offrire maggiore flessibilità ai lavoratori in prima linea, mantenere connessi i team remoti o fornire ai leader HR una visione chiara della loro forza lavoro globale. Le organizzazioni non devono più mettere insieme soluzioni separate: abbiamo creato per loro una soluzione unica e intelligente, per offrire un’esperienza globale più umana e integrata.”

Gestione unificata della forza lavoro, valore reale per il business

ADP WorkForce Suite aiuta le organizzazioni a semplificare le operazioni, migliorare l’accuratezza e ridurre i costi, connettendo workforce management, HR e payroll. Le aziende possono automatizzare processi complessi, ridurre il lavoro manuale e prendere decisioni più rapide e basate sui dati, offrendo al tempo stesso ai dipendenti un’esperienza più fluida.

Vantaggi principali:

• Conformità semplificata: automazione di regole di paga, straordinari, gestione delle assenze e contratti sindacali
• Pianificazione intelligente: programmazione dei turni basata su vincoli come fatica e qualifiche, e pianificazione basata sulla domanda in base ai driver di business
• Analisi operative: dashboard basati sui ruoli e analisi predittive per decisioni più efficaci
• Forza lavoro connessa: accesso mobile, messaggistica in tempo reale e comunicazioni per lavoratori remoti o senza postazione fissa
• Raccolta flessibile dei dati: opzioni multiple, tra cui orologi timbratori, dispositivi mobili, web, IVR e biometria

Conformità globale e sindacale semplificata

Rivolgendosi a settori come manifattura, retail, sanità, energia, istruzione superiore e pubblica amministrazione, ADP WorkForce Suite supporta ambienti operativi complessi che richiedono precisione e aderenza normativa.

Le sue funzionalità offrono alle organizzazioni la sicurezza di gestire la forza lavoro in modo accurato in qualsiasi area geografica o gruppo di dipendenti.

Caratteristiche principali:

• Applicazione automatizzata dei contratti collettivi e delle normative sul lavoro
• Modelli preconfigurati per paese per accelerare la configurazione del sistema e supportare l’applicazione delle leggi e politiche del lavoro
• Supporto multilingue, multivaluta e multi-fuso orario

Un’unica piattaforma per una visibilità totale della forza lavoro

ADP WorkForce Suite offre un’esperienza unificata e fluida che aiuta le organizzazioni a ottenere maggiore valore dai propri sistemi. Con accesso unificato (single sign-on) e interfacce coerenti, dipendenti e manager possono adottare facilmente la piattaforma con una formazione minima.

I dati fluiscono in modo naturale tra HR, payroll e gestione del tempo, eliminando ritardi e attività manuali.
Consolidando queste funzioni, le organizzazioni ottengono una visione più chiara, processi standardizzati, minore complessità operativa e riduzione dei costi complessivi.

Riconoscimenti e validazione di mercato

ADP WorkForce Suite continua a guidare il mercato: è stata classificata n.1 da Nucleus Research per 11 anni consecutivi e riconosciuta come “Exemplary Leader” da ISG Research. Questi riconoscimenti riflettono un impatto aziendale misurabile, aiutando le organizzazioni a ottimizzare le operazioni, migliorare la conformità e aumentare l’efficienza a livello globale.

“La disponibilità di ADP WorkForce Suite direttamente all’interno delle piattaforme HCM di ADP rappresenta un cambiamento significativo nel mercato,” ha affermato Evelyn McMullen, research manager di Nucleus Research. “Tradizionalmente, le organizzazioni dovevano scegliere tra una suite HCM unica o l’integrazione di diverse soluzioni specializzate. Ora, con la crescente tendenza a semplificare l’infrastruttura HR, non è più necessario scegliere tra semplicità e qualità. Con l’offerta unificata di ADP, le aziende possono ottimizzare le operazioni offrendo al contempo ai dipendenti un’esperienza coerente e integrata nella gestione di turni, conformità e attività quotidiane.”

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Solo il 15% degli italiani si dice coinvolto nel proprio lavoro. Una percentuale in diminuzione di mezzo punto percentuale rispetto all’anno precedente che fa scendere l’Italia nella parte inferiore della classifica mondiale, in controtendenza con quanto accade a livello globale dove invece per il terzo anno consecutivo la quota di lavoratori coinvolti è aumentata e raggiunge il 19%. A rivelarlo è il report “People at Work 2025″ di ADP Research.

In Italia il livello di engagement risulta più alto negli uomini (17%) che nelle donne (14%). Prendendo in esame la distribuzione per età, i lavoratori con il più alto livello di engagement sono quelli di età compresa tra i 55 e 64 (20%) mentre i meno coinvolti sono i lavoratori con fascia d’età compresa tra i 18 e 26 anni e gli over 65 (11%).

“La ricerca dimostra che in Italia la quota di dipendenti coinvolti è ora del 15%, quattro punti percentuali in più rispetto al 2020, l’anno della pandemia, quando solo l’11% dei lavoratori era completamente coinvolto nel lavoro” ha dichiarato Mary Hayes, direttore ricerca People & Performance dell’ADP Research. “La ricerca evidenzia come la geografia, il luogo di lavoro – in sede, da remoto o in modalità ibrida – oltre al senso di appartenenza a un team abbiano un impatto significativo sul livello di coinvolgimento dei dipendenti. Si tratta di elementi che le organizzazioni dovrebbero tenere in considerazione perché contribuiscono al miglioramento dei risultati e alla retention dei dipendenti.” 

Il luogo di lavoro conta

Lo studio “People at Work 2025” mostra una forte relazione tra sede di lavoro e coinvolgimento dei dipendenti. In Italia il 65% dei lavoratori italiani afferma di lavorare in sede ogni giorno (contro il 62% del 2023), il 26% lavora in modalità ibrida (due punti percentuali in meno rispetto all’anno precedente) mentre il 9% lavora esclusivamente da remoto (10% nel 2023). I lavoratori con il più alto livello di engagement sono quelli che lavorano in modalità ibrida (17%). Mentre la quota di dipendenti che lavorano esclusivamente in sede e sono completamente coinvolti è pari al 15%. I lavoratori meno coinvolti sono quelli che lavorano esclusivamente da remoto (10%).

Ma ad avere un impatto significativo sui livelli di coinvolgimento elevati è soprattutto l’autonomia dei dipendenti. Lo studio mostra che i lavoratori che hanno completa libertà di scelta riguardo al luogo di lavoro, ovvero che possono scegliere di lavorare in sede o altrove senza alcuna restrizione, sono molto più coinvolti degli altri. Questa tendenza è confermata indipendentemente dal luogo di lavoro effettivo: coloro che hanno la scelta, anche se lavorano in sede o a casa, sono coinvolti quanto i lavoratori ibridi con lo stesso livello di libertà. L’Italia si trova nelle ultime posizioni anche per questo aspetto: solo il 17% dei lavoratori afferma di godere di piena flessibilità nella scelta del luogo di lavoro, davanti a Spagna e Francia (15%) ma dietro a Repubblica Ceca (19%), Svezia (20%), Germania (22%) e Regno Unito (24%).

La geografia conta

Le condizioni economiche, sociali e politiche influenzano il coinvolgimento dei dipendenti con alcune differenze tra i mercati. “People at Work 2025” riporta il maggior aumento nella regione del Medio Oriente/Africa, con un aumento di 3 punti percentuali al 25% di forza lavoro completamente coinvolta.

La Polonia con un grado di engagement pari al 15%, la Repubblica Ceca con il 13% e i Paesi Bassi con il 17% sono tra i paesi che registrano le quote inferiori di engagement a livello mondiale, facendo scendere l’intera regione europea al 17%.

Essere parte del miglior team è essenziale

In molti ruoli il lavoro può essere svolto solo in sede, rendendo necessaria l’utilizzo di altre leve. Una di queste strategie è favorire il senso di appartenenza al team, che è cruciale. Secondo People at work 2025, gran parte dei lavoratori italiani fa parte di un team (84%) ma solo il 13% afferma di lavorare nel miglior team di cui abbiano mai fatto parte, percentuali tra le più basse a livello globale, tuttavia in aumento di due punti percentuali rispetto l’anno precedente.

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I leader del mercato del payroll stanno affrontando sfide critiche come l’acquisizione di talenti, la parità retributiva, la trasparenza e la sicurezza dei dati. L’evoluzione del settore, che sta interessando soprattutto le grosse multinazionali, è guidata da una spinta verso maggiore efficienza, produttività e trasformazione digitale.

Tra le strategie adottate, spiccano gli investimenti nella formazione, la riorganizzazione delle modalità di pagamento, la standardizzazione e l’automazione dei processi, nonché l’integrazione dell’intelligenza artificiale (IA). In particolare, il 32% delle multinazionali intervistate identifica l’implementazione dell’IA come il principale fattore di trasformazione delle operazioni di payroll nei prossimi anni.

ADP, azienda tecnologica leader globale nella fornitura di soluzioni per lo human capital management (HCM), ha intervistato 1825 dipendenti senior di 20 Paesi diversi esperti o largamente coinvolti nel payroll della loro azienda. Tutti i partecipanti lavorano in multinazionali con almeno 1.000 dipendenti in tutto il mondo e ricoprono il ruolo di manager di reparto o posizioni superiori. Oltre l’80% ricopre il ruolo di vicepresidente, membro del consiglio di amministrazione o membro del più alto livello decisionale dell’azienda.

IA e automazione: strumenti chiave per il futuro del payroll

Quasi il 58% delle imprese multinazionali intervistate sta considerando l’utilizzo dell’IA per gestire il payroll con meno personale, e il 50% punta a sostituire i processi manuali con soluzioni automatizzate. Questa transizione è essenziale per migliorare il workflow, velocizzare le attività ripetitive e ottimizzare processi complessi, come l’analisi dei dati.

Sono moltissimi i vantaggi che gli intervistati vorrebbero ottenere dalla trasformazione dei sistemi di gestione del payroll delle loro aziende, e molti di questi sottolineano nuovamente l’importanza dell’efficienza.

Migliorare l’automazione del workflow è la massima priorità (27%). Il dato sale al 32% per le aziende il cui payroll fa parte di un’operazione di servizi aziendali globale, dove le opportunità di ottimizzazione sono maggiori.

Altri fattori di incremento della produttività includono: aumento della velocità di reporting (25%), semplificazione dei metodi di raccolta dati sul payroll (24%) e ottimizzazione dei processi del payroll (23%).

L’introduzione dell’IA e dell’automazione nelle grosse multinazionali non implica che i professionisti del payroll rimarranno senza lavoro. Al contrario, le cose da fare per l’implementazione saranno numerose, specialmente nel breve termine.

Quando è stato chiesto ai leader delle paghe quali attività vorrebbero che i team del payroll svolgessero di più, le risposte principali sono state:

1. Integrazione di tecnologie nuove o emergenti (57%).
2. Miglioramenti ai processi aziendali (55%).
3. Analisi dei dati (54%), conseguenza naturale delle prime due, grazie ai maggiori insight forniti dall’IA e al tempo recuperato con l’automazione.
4. Dedicare più tempo alla pianificazione strategica, un’attività a valore aggiunto e intellettualmente stimolante.

Questi risultati evidenziano le crescenti aspettative aziendali nei confronti dei team del payroll, che dovranno sempre più concentrarsi su attività ad alto valore strategico.

Per garantire il successo, i team del payroll potrebbero dedicare meno tempo ad attività operative come l’inserimento di dati, la gestione delle riconciliazioni, il reporting e le richieste dei dipendenti. Molte aziende hanno già automatizzato queste mansioni, mentre quasi tutte le altre hanno dichiarato di volerlo fare.

La trasformazione digitale nel payroll è ormai una necessità per garantire competitività e soddisfazione del personale. Automazione e intelligenza artificiale si confermano le leve principali per raggiungere obiettivi di efficienza e produttività, ma il loro successo dipende da una visione integrata e condivisa da tutta l’organizzazione.

“I team del payroll hanno un potenziale enorme per migliorare l’esperienza del dipendente, offrendo al contempo vantaggi tangibili all’azienda. Come l’impresa di cui è al servizio, il payroll deve continuare ad adattarsi alle richieste e alle pressioni in evoluzione, abbracciando ove possibile l’innovazione” conclude Marcela Uribe, general manager ADP Southern Europe & Africa.

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Dallo sviluppo dell’intelligenza artificiale generativa (AI), al miglioramento delle competenze e al benessere dei dipendenti, fino alle leggi e regolamentazioni sull’ AI e sulla trasparenza retributiva, il mondo del lavoro continuerà a trasformarsi nel 2025. Per aiutare le aziende a orientarsi tra le priorità in evoluzione, ADP – azienda leader nell’ambito dell’human capital management – ha rivelato le principali tendenze HR che i datori di lavoro dovrebbero monitorare per supportare i propri dipendenti e concentrarsi sulla crescita aziendale.

IL BENESSERE DEI DIPENDENTI

Il benessere dei dipendenti è una priorità aziendali costante: investire sui propri dipendenti ha un valore importante, poiché migliora l’engagement e la produttività. Per migliorare l’esperienza dei propri lavoratori, i datori di lavoro cercheranno opportunità di personalizzazione delle carriere, dalle attività su misura per enfatizzare le diverse skill e i punti di forza unici dei dipendenti. Inoltre, dare priorità alla gestione del carico di lavoro e stabilire aspettative realistiche aiuterà i datori di lavoro a contrastare lo stress e il burnout dei dipendenti.

Secondo dati ADP Research (“People at work: a global workforce view 2024”) il 64% dei lavoratori italiani soffre di elevati livelli di stress sul lavoro, una percentuale record in Europa. Inoltre, gli italiani sono i più propensi a segnalare che i manager non sostengono la loro salute mentale, pensano che i loro sforzi non vengano riconosciuti e sono più inclini a manifestare un’insicurezza lavorativa.

Marcela Uribe, general manager ADP Southern Europe afferma: “Lo stress nell’ambiente di lavoro è diffuso in tutto il mondo, nessun Paese fa eccezione. I dipendenti che si sentono supportati da manager e colleghi hanno meno probabilità di rientrare nella categoria ad alto stress. Coloro che dichiarano un alto livello di stress spesso ritengono che ciò abbia impatti sul proprio lavoro: ciò potrebbe derivare dalla mancanza di conversazione sul lavoro riguardo ai problemi di salute fisica e mentale. Le persone che rientrano nella categoria ad alto stress affermano che i propri datori di lavoro non sono attrezzati per discutere di salute mentale. È interessante notare che i dipendenti del gruppo a basso stress affermano di essere più propensi a partecipare ad attività di team-building, a prendere giorni di ferie e ad avere regolari incontri di controllo con i loro manager”.

FOCUS SULLE COMPETENZE

Le competenze sono emerse come un indicatore fondamentale del successo dei dipendenti: in un mercato del lavoro complesso, le competenze stanno diventando una priorità per i datori di lavoro. Adottare un approccio basato sulle competenze può spostare l’attenzione dalle qualifiche tradizionali, come i titoli di studio e l’esperienza di settore, alle abilità e capacità di una persona. Le aziende, per colmare le lacune, possono considerare di potenziare le competenze dei dipendenti introducendo nuove abilità o riqualificando i dipendenti per permettere loro di assumere nuovi ruoli e responsabilità.

Secondo dati ADP Research, più della metà dei lavoratori italiani ritiene di possedere le competenze necessarie per avanzare al livello successivo. Tuttavia, oltre il 30% dei lavoratori in Italia è insoddisfatto del proprio avanzamento di carriera, la percentuale di gran lunga più grande di qualsiasi altro Paese e più del doppio della media globale (12%).

Marcela Uribe, general manager Southern Europe ADP ha affermato: “È preoccupante, anche se non sorprendente, che i lavoratori ritengano che i propri datori di lavoro non diano priorità allo sviluppo della loro carriera attraverso la formazione sulle competenze. Oggi le aziende devono gestire molteplici necessità, dalla gestione dei cambiamenti delle dinamiche dell’ambiente di lavoro al soddisfacimento delle aspettative dei dipendenti in merito alla retribuzione. Tuttavia, questi dati dovrebbero essere un campanello d’allarme: lo sviluppo delle competenze è chiaramente qualcosa che i dipendenti desiderano e sappiamo che è un fattore critico per l’avanzamento di carriera, l’engagement, la fidelizzazione e i risultati aziendali. I dipendenti sono la spina dorsale di ogni azienda e dare priorità alla loro crescita dovrebbe essere tra i principali fattori trainanti aziendali”.

LEGGI IN MATERIA DI AI

Nuove leggi stanno modellando lo sviluppo e l’uso dell’AI nelle decisioni occupazionali: con l’integrazione dell’AI nelle tecnologie, le leggi su come le aziende utilizzano i dati continueranno a cambiare ed espandersi. A seconda dei processi e delle tecnologie adottate, l’AI potrebbe essere parte delle decisioni occupazionali, il che richiede attenzione e conformità con le nuove leggi e regolamentazioni. I datori di lavoro dovranno monitorare le nuove normative, conformarsi alle leggi sullo sviluppo dei sistemi AI e utilizzare l’AI in modo efficace e responsabile.

EQUITA’ SALARIALE E TRASPARENZA RETRIBUTIVA

Equità salariale e trasparenza retributiva rimangono priorità aziendali, dato che L’UE richiede alle organizzazioni di analizzare e riportare le disparità salariali e di fornire ai candidati e ai dipendenti maggiori informazioni sul salario. I datori di lavoro dovrebbero monitorare le normative in evoluzione e lavorare per comprendere i propri dati retributivi, affrontando efficacemente eventuali disparità salariali e rispettando le leggi sulla trasparenza salariale.

In base alla normativa vigente, infatti, le imprese dell’UE sono tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario retributivo di genere supera il 5%. Lo stesso Consiglio Europeo ha dichiara che la trasparenza può contribuire a dotare i lavoratori e le lavoratrici dei mezzi necessari per far valere il loro diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso una serie di misure vincolanti. La mancanza di trasparenza retributiva è stata individuata come uno dei principali ostacoli all’eliminazione del divario retributivo di genere.

L’AI GENERATIVA

L’AI generativa continua a rivoluzionare le risorse umane, i lavori e la forza lavoro. Man mano che gli strumenti di AI generativa SI rivelano efficienze, aumentando la produttività e introducendo nuovi modi di lavorare, le organizzazioni esplorano come utilizzare al meglio la tecnologia. L’attenzione dovrebbe essere sulla riduzione dei punti di frizione e delle distrazioni per i dipendenti, permettendo loro di concentrarsi sul lavoro reale. È importante che le aziende evitino training troppo complessi e si concentrino sugli obiettivi che intendono raggiungere, identificando i modi in cui l’AI generativa può supportare tali obiettivi.

Ancora quasi il 18% dei lavoratori in Italia ritiene che l’intelligenza artificiale non avrà alcun impatto sul loro lavoro nei prossimi due o tre anni. È un numero molto alto rispetto quando rispetto ad altri Paesi e più del doppio della quota globale dell’8% (ADP Research).

Complessivamente, il 43% dei lavoratori ritiene che l’introduzione dell’IA sul posto di lavoro sarà una cosa positiva. Una quota simile (42%) pensa che l’IA sostituirà gran parte o alcune delle proprie funzioni lavorative (People at work 2024).

Afferma Marcela Uribe, general manager ADP Southern Europe “Sebbene l’IA offra un’enorme promessa nel migliorare la produttività e stimolare l’innovazione, è fondamentale che le organizzazioni affrontino le preoccupazioni dei dipendenti e accompagnino la transizione verso l’integrazione dell’IA nel posto di lavoro.”

CONNUBIO TEAM HR E AI

Le aziende cercano di espandere le competenze per trarre vantaggio dalle tecnologie emergenti: mentre l’upskilling e il reskilling non sono concetti nuovi, farlo per supportare l’AI generativa e le soluzioni che sta creando sì. Le tecnologie di AI generativa rendono le competenze una priorità aziendale, spingendo i datori di lavoro a sfruttare i team HR e nuovi strumenti per comprendere meglio come viene svolto il lavoro e le competenze necessarie per supportare i nuovi modi di lavorare. Oltre allo sviluppo delle competenze tecniche, i datori di lavoro dovrebbero considerare di offrire opportunità per sperimentare l’AI generativa in modo sicuro e definito, per stimolare l’innovazione.

Le aziende cercano di espandere le competenze per trarre vantaggio dalle tecnologie emergenti: mentre l’upskilling e il reskilling non sono concetti nuovi, farlo per supportare l’AI generativa e le soluzioni che sta creando sì. Le tecnologie di AI generativa rendono le competenze una priorità aziendale, spingendo i datori di lavoro a sfruttare i team HR e nuovi strumenti per comprendere meglio come viene svolto il lavoro e le competenze necessarie per supportare i nuovi modi di lavorare. Oltre allo sviluppo delle competenze tecniche, i datori di lavoro dovrebbero considerare di offrire opportunità per sperimentare l’AI generativa in modo sicuro e definito, per stimolare l’innovazione.

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Per i lavoratori di tutto il mondo l’integrazione dell’intelligenza artificiale (IA) è diventata fonte di promesse ma anche di preoccupazione: a rivelarlo è la survey “People at Work 2024: A Global Workforce View” dell’ADP Research. Il report, condotto su oltre 34.000 lavoratori in 18 Paesi, circa 2000 in Italia, analizza la percezione che i dipendenti hanno dell’attuale mondo del lavoro e di ciò che si aspettano e sperano di ottenere dal proprio datore di lavoro in futuro.

La diffusione dell’IA generativa ha influenzato il modo in cui alcuni lavoratori si sentono riguardo alla sicurezza del proprio posto di lavoro. Le persone che credono che l’IA semplificherà il proprio lavoro, facendo loro risparmiare tempo prezioso ogni giorno, sono le meno propense (17%) a sentirsi insicure del proprio lavoro. I lavoratori che non sono sufficientemente informati sull’IA sono leggermente più insicuri (18%). Ma mentre il rapido sviluppo dell’IA mette a disagio una parte dei lavoratori, oltre il 25% pensa che l’IA li aiuterà con determinati compiti e quasi il 20% pensa che li aiuterà quotidianamente.

Complessivamente, il 43% dei lavoratori ritiene che l’introduzione dell’IA sul posto di lavoro sarà una cosa positiva. Una quota simile (42%) pensa che l’IA sostituirà gran parte o alcune delle proprie funzioni lavorative.

Alla base di questa diversa percezione vi è una diversa fiducia verso le proprie competenze: tra i lavoratori che si aspettano di ricevere un aiuto regolare dall’IA, una quota considerevole – il 70% – è sicura di avere le competenze necessarie per avanzare nella propria carriera al livello superiore nei prossimi tre anni. Tra quelli che pensano che l’IA li aiuterà solo occasionalmente, il 65% è convinto di possedere le competenze necessarie. Anche tra i lavoratori che credono che l’IA sostituirà alcune delle loro funzioni, la maggioranza (58%) ritiene di avere le competenze richieste.

Diversamente, i lavoratori che temono di più l’IA sono quelli che hanno meno fiducia nelle proprie competenze: solo il 45% di questi lavoratori pensa di avere le competenze che serviranno nella propria carriera lavorativa.

Allo stesso tempo, ci sono lavoratori che ritengono che l’IA non avrà alcun impatto sul loro lavoro: Polonia, Paesi Bassi, Germania, Regno Unito e Italia sono i primi cinque Paesi di questa categoria. Inoltre, ci sono lavoratori che pensano che l’IA sostituirà alcune delle loro funzioni esistenti.

Meno della metà dei lavoratori ritiene che il proprio datore di lavoro investa nelle competenze di cui necessita per fare carriera e quasi la metà afferma che le competenze richieste nel futuro richiederanno conoscenze tecnologiche che non sono necessarie nel loro lavoro attuale. Il 42% dei lavoratori a livello globale pensa che l’intelligenza artificiale sostituirà alcune o tutte le funzioni del loro lavoro. Complessivamente, questi risultati evidenziano un divario nella fiducia nelle competenze. I lavoratori pensano che i datori di lavoro non stiano investendo nel loro percorso lavorativo.

“Questi dati evidenziano la complessa relazione tra l’IA e il mondo del lavoro”, afferma Marcela Uribe, general manager ADP Southern Europe & Africa “Sebbene l’IA offra un’enorme promessa nel migliorare la produttività e stimolare l’innovazione, è fondamentale che le organizzazioni affrontino le preoccupazioni dei dipendenti e accompagnino la transizione verso l’integrazione dell’IA nel posto di lavoro.”

A mano a mano che le aziende affrontano questa evoluzione tecnologica, sarà fondamentale che promuovano un dialogo aperto e offrano strumenti formativi e per il miglioramento delle competenze relative all’IA per consentire ai lavoratori di adattarsi e crescere nell’era digitale.

Le innovazioni offerte dall’intelligenza artificiale possono modificare il lavoro in modo sostanziale tuttavia, oggi, per molti lavoratori, questa potenzialità non è immediatamente evidente: la promessa dell’IA risulta lontana dalla loro realtà.

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Il 52% dei lavoratori italiani ritiene di avere le competenze necessarie per avanzare nella propria carriera al livello superiore nei prossimi tre anni. Ad avere maggiore fiducia nelle proprie competenze sono i lavoratori di età superiore ai 55 anni (57%) mentre tra i lavoratori di età compresa tra 18 e 24 anni, solo il 37% pensa di avere le competenze necessarie per avanzare nella propria carriera. Tra i 25 e i 34 anni lo pensa il 49%.

Lo rivela la survey “People at Work 2024: A Global Workforce View” dell’ADP Research. Il report, condotto su oltre 34.000 lavoratori in 18 Paesi, circa 2000 in Italia, analizza la percezione che i dipendenti hanno dell’attuale mondo del lavoro e di ciò che si aspettano e sperano di ottenere dal proprio datore di lavoro in futuro.

Solo il 30% dei lavoratori ritiene che la propria azienda investa nello sviluppo delle competenze, stessa percentuale per chi non lo crede, mentre un altro 30% circa non sa come esprimersi in merito. La percentuale di chi è fiducioso nel proprio datore di lavoro sale al 33% nella fascia di età 25-34 e nella fascia 55+. Il settore in cui la fiducia raggiunge un livello più alto è quello “Architecture, Engineering & Building” mentre, se si considerano le dimensioni dell’azienda, il dato migliore si registra nelle aziende con 100-249 dipendenti, dove si raggiunge il 36%, mentre il valore minimo si registra nelle aziende 50-99 dipendenti (28%).

Eppure, il 46% afferma di parlare delle proprie competenze ed esigenze formative con il proprio datore di lavoro. La percentuale è più alta tra i più giovani: 57% nella fascia 18-24 e 52% nella fascia 25-34.

Inoltre, il 44% dei lavoratori italiani intervistati concorda sul fatto che le future competenze dovranno includere capacità tecnologiche che attualmente non sono considerate fondamentali per il proprio lavoro. Il 38% è preoccupata che l’IA sostituirà alcune o la maggior parte delle sue funzioni lavorative.

Marcela Uribe, general manager Southern Europe ADP ha affermato: “È preoccupante, anche se non sorprendente, che i lavoratori ritengano che i propri datori di lavoro non diano priorità allo sviluppo della loro carriera attraverso la formazione sulle competenze. Oggi le aziende devono gestire molteplici necessità, dalla gestione dei cambiamenti delle dinamiche dell’ambiente di lavoro al soddisfacimento delle aspettative dei dipendenti in merito alla retribuzione. Tuttavia, questi dati dovrebbero essere un campanello d’allarme: lo sviluppo delle competenze è chiaramente qualcosa che i dipendenti desiderano e sappiamo che è un fattore critico per l’avanzamento di carriera, l’engagement, la fidelizzazione e i risultati aziendali. I dipendenti sono la spina dorsale di ogni azienda e dare priorità alla loro crescita dovrebbe essere tra i principali fattori trainanti aziendali”.

A livello mondo, le dinamiche emergenti sono simili a quelle italiane. Emerge come la maggior parte dei lavoratori (60%) ritenga di avere le competenze necessarie per avanzare nella propria carriera al livello superiore nei prossimi tre anni, mentre meno della metà (47%) ritiene che il proprio datore di lavoro investa nelle competenze di cui ha bisogno per una promozione. Quasi la metà della forza lavoro globale intervistata concorda inoltre sul fatto che le future competenze dovranno includere capacità tecnologiche che attualmente non sono considerate fondamentali per il l proprio lavoro.

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Quando si parla di lavoro, uno degli aspetti principali che cattura l’attenzione è sicuramente lo stipendio. Molti tendono a valutare una proposta lavorativa basandosi quasi esclusivamente su questo fattore, poiché è la forma più tangibile di retribuzione. Tuttavia, negli ultimi anni, è sempre più evidente come lo stipendio, pur essendo importante, non sia l’unico elemento che conta. I benefit offerti dalle aziende stanno assumendo un ruolo cruciale nel determinare la soddisfazione e il benessere dei dipendenti. Tra questi, buoni pasto, ferie aggiuntive, flessibilità oraria, assicurazioni sanitarie e molte altre agevolazioni giocano un ruolo determinante.

Nel contesto del suo ultimo studio “People at Work 2024: a Global Workforce View”, l’ADP Research ha posto questa domanda a oltre 24mila lavoratori in 18 Paesi (2mila in Italia): “Se non ricevessi un aumento di stipendio, quale alternativa vorresti ottenere?”

Secondo quanto rilevato dall’ADP Research, il 52,7% degli italiani intervistati ritiene che lo stipendio sia la motivazione più importante nel lavoro. Il 45% si sente addirittura sottopagato. Il 53,7% dichiara poi di avere avuto un aumento nell’ultimo anno (una crescita dall’1 al 15%), mentre un 56% si aspetta di riceverlo nei prossimi 12 mesi.

Per quanto riguarda le risposte in merito ai benefit desiderati, i buoni acquisto sembrano la soluzione più gradita dai lavoratori italiani (42%), a seguire un pagamento una tantum per contrastare l’inflazione (35%) e il desiderio di un incentivo una tantum come per esempio ferie o meriti (32%).

“I benefit aziendali sono vantaggi non monetari che le imprese offrono ai propri dipendenti oltre alla retribuzione economica. Questi possono variare in base alla tipologia di lavoro, al settore e alla dimensione dell’azienda, ma hanno un obiettivo comune: migliorare la qualità della vita dei lavoratori e, di conseguenza, aumentare la loro produttività e fedeltà all’azienda. Se lo stipendio resta un fattore chiave, la soddisfazione lavorativa e la qualità della vita professionale dipendono sempre di più dai benefit che un’azienda è in grado di offrire. Un pacchetto di benefit ben strutturato può fare la differenza tra un lavoratore soddisfatto e motivato e uno che vede il proprio lavoro come un semplice obbligo. Le aziende che comprendono l’importanza di andare oltre la retribuzione monetaria sono quelle che riescono a trattenere i talenti, creare un ambiente di lavoro positivo e ottenere i migliori risultati” ha dichiarato Marcela Uribe, general manager Southern Europe ADP.

Potremmo quindi affermare che l’adozione di benefit o di soluzioni alternative all’aumento di stipendio portano a un miglioramento del benessere del dipendente, aumentano la sua fidelizzazione riconoscendogli un maggiore valore, creano un miglior equilibrio vita-lavoro.

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Uno dei maggiori cambiamenti avvenuti nel mondo del lavoro negli ultimi quattro anni, calcolando la pandemia come spartiacque, è stata l’adozione diffusa e la disponibilità di modalità di lavoro flessibili.

La domanda di flessibilità è balzata in primo piano durante il Covid ma sembrerebbe che, a livello mondiale, abbia perso di importanza per alcune aziende, che sono tornate come se nulla fosse a modalità di lavoro obsolete.

Lo rivela la survey “People at Work 2024: A Global Workforce View” dell’ADP Research Institute. Il report, condotto su oltre 34.000 lavoratori in 18 Paesi, circa 2000 in Italia, analizza la percezione che i dipendenti hanno dell’attuale mondo del lavoro e di ciò che si aspettano e sperano di ottenere dal proprio datore di lavoro in futuro.

Nel complesso, analizzando i dati italiani, l’indagine rileva che gli orari flessibili sono fondamentali per il 29% dei lavoratori, mentre l’11% preferisce poter scegliere un luogo flessibile. I lavoratori di tutte le età attribuiscono comunque alla flessibilità di orario e di luogo un’importanza inferiore rispetto al salario (52,7%), alla sicurezza del lavoro (34%), alla gratificazione lavorativa (40%) e all’avanzamento di carriera (21%).

L’indagine mostra che la quota di lavoratori che lavora a tempo pieno in ufficio è calata di un punto percentuale nel 2023, passando dal 45% nel 2022 al 44%. In effetti, la percentuale di lavoratori a distanza, pari al 56%, è cresciuta di due punti percentuali (54% nel 2022).

Il desiderio di flessibilità varia con l’età: Il 31% dei lavoratori di età tra i 45 e i 54 anni mette l’orario flessibile tra le massime priorità, lo fa il 30% di quelli tra i 25 e 44, mentre la percentuale scende al 26% nella fascia 18-24 e over 50.

“Il desiderio di modalità di lavoro flessibili non sta scomparendo, sta semplicemente cambiando priorità insieme ad altri attributi lavorativi che i lavoratori apprezzano, come l’avanzamento di carriera e il piacere nello svolgere il proprio lavoro- afferma Nela Richardson, capo economista di ADP -. La nostra indagine offre una lezione importante per le aziende. Sebbene i lavoratori apprezzino l’autonomia offerta dagli accordi di lavoro flessibili, sentono anche un maggiore controllo da parte dei loro datori di lavoro, che dovrebbero invece stabilire standard chiari per il lavoro fuori sede e comunicarli chiaramente per alimentare la fiducia reciproca”.

Genitorialità e flessibilità

Il 26% dei lavoratori con figli neonati afferma che il proprio datore di lavoro è diventato più flessibile riguardo agli orari. Lo pensa anche il 17% di chi ha figli tra uno e 5 anni e il 23% tra chi ha figli tra i 6 e 10 anni. Tuttavia, i lavoratori a distanza con neonati e bambini piccoli si sentono particolarmente vulnerabili: il 10% dei genitori che lavorano a distanza con neonati o bambini molto piccoli afferma di non sentirsi sicuro del proprio lavoro.

Una forza lavoro multigenerazionale

Mentre i lavoratori più anziani vanno in pensione e una nuova generazione entra in azienda, le società dovranno affrontare le diverse priorità di una forza lavoro con età molto diverse.

In prospettiva, bilanciare le iniziative aziendali che supportano più generazioni sarà fondamentale per promuovere un ambiente di lavoro positivo. Al momento ci sono alcuni fattori chiave di differenziazione tra i lavoratori più senior e quelli più giovani:

• Quando le persone di età compresa tra i 18 e i 24 anni si inseriscono nel mondo del lavoro e iniziano ad avanzare nella propria carriera, sono meno propense di qualsiasi altro gruppo a ritenere una priorità assoluta il godimento quotidiano del proprio lavoro (22%). Ciò significa che solo 1 su 5 dà importanza al fatto di svolgere o meno un lavoro che gli piaccia e lo soddisfi pienamente.
• A differenza dei loro colleghi più anziani, i lavoratori di età compresa tra i 24 e 44 anni danno priorità alla libertà oraria: il 30% dei lavoratori di età compresa tra 24 e 44 anni, infatti, colloca la flessibilità oraria tra le massime priorità, rispetto al 26% dei lavoratori di età pari o superiore a 55 anni.
• Uno dei maggiori cambiamenti nel mondo del lavoro globale è stata l’adozione diffusa di modalità di lavoro flessibili. Abbracciando questo cambiamento, il 14% degli adulti dai 24 ai 35 anni apprezza la libertà di scegliere dove lavorare, così il 12% degli adulti dai 18 ai 24 rispetto al 6% dei lavoratori di età pari o superiore a 55 anni.
• Man mano che i lavoratori invecchiano attribuiscono maggiore importanza allo stipendio. La maggior parte dei lavoratori tra i 35 e 44 anni considera lo stipendio una priorità assoluta (57%), tra i 45 e i 54 anni il 54%, per il 47% dei lavoratori tra i 25 e i 34 anni e “solo” per il 35% dei lavoratori tra i 18 e i 24 anni.

I lavoratori ritengono che la loro presenza sia monitorata

Le modalità di lavoro a distanza adottate da molti dipendenti e datori di lavoro hanno comportato uno svantaggio: i lavoratori remoti hanno maggiori probabilità di sentirsi controllati dalle loro organizzazioni.

La maggior parte dei lavoratori ritiene che i propri datori di lavoro monitorino il loro orario e le loro presenze, indipendentemente da dove si trovino, ma questa convinzione è più diffusa tra i lavoratori ibridi (56%). Anche i lavoratori a distanza (53%) hanno maggiori probabilità rispetto ai loro colleghi in sede (52%) di sentirsi osservati.

La stessa opinione è condivisa dai manager, anche loro sentono l’occhio vigile dei datori di lavoro. In effetti, sono più propensi dei singoli lavoratori a credere di essere monitorati. Oltre il 67% dei dirigenti afferma che i propri datori di lavoro li osservano più da vicino, rispetto al 50% dei singoli collaboratori.

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