È quanto emerge da una ricerca realizzata da Mastercard su oltre 27.000 viaggiatori in 28 Paesi europei, secondo cui il 53% degli italiani prevede di acquisire una nuova abilità durante le vacanze estive, una quota in linea con la media europea.

La Gen Z traina il turismo esperienziale

Il fenomeno è particolarmente diffuso tra i più giovani. Il 57% degli italiani tra i 18 e i 24 anni e il 52% della fascia 25-34 anni ha già programmato nel corso del 2026 un viaggio con l’obiettivo specifico di imparare qualcosa di nuovo.

Nel complesso, il 40% degli italiani dichiara di aver già prenotato una vacanza orientata all’apprendimento, confermando una crescente domanda di esperienze formative integrate nel viaggio.

Per oltre la metà degli intervistati (54%), infatti, un viaggio acquista maggiore valore quando permette di sviluppare nuove competenze, mentre il 55% ritiene che ciò che si impara rappresenti un ricordo più significativo rispetto ai tradizionali souvenir.

Esperienze locali sempre più richieste

La ricerca evidenzia anche un cambiamento nelle preferenze dei viaggiatori. Un italiano su due si dichiara disposto a spendere di più per esperienze che consentano di acquisire nuove competenze, privilegiando attività organizzate da operatori locali.

La tendenza favorisce forme di turismo esperienziale legate al territorio e potrebbe rappresentare un’opportunità di sviluppo per le piccole imprese del comparto turistico, in particolare nei borghi e nelle destinazioni meno interessate dal turismo di massa.

Secondo Mastercard Economics Institute, questo tipo di offerta contribuisce anche a distribuire i flussi turistici in modo più equilibrato, valorizzando destinazioni alternative e periodi di bassa stagione.

Dall’artigianato alla cucina: cosa vogliono imparare gli italiani

Tra le competenze più ricercate durante i viaggi prevalgono attività legate alla tradizione e al patrimonio culturale.

Al primo posto figurano i laboratori di artigianato tradizionale, scelti dal 31% degli intervistati, seguiti da corsi di cucina e workshop gastronomici con chef locali (29%) e dall’apprendimento delle lingue straniere (28%).

Completano la classifica attività dedicate al benessere, come yoga e meditazione, esperienze legate alla produzione enogastronomica, fotografia e altre discipline creative, oltre a sport outdoor e percorsi dedicati alla sostenibilità ambientale.

Il turismo punta sempre più sul valore dell’esperienza

Il report conferma un’evoluzione già osservata negli ultimi anni nel settore travel: i consumatori tendono ad attribuire maggiore valore alle esperienze rispetto ai beni materiali.

In questo contesto, le vacanze orientate all’apprendimento si stanno affermando come uno dei segmenti più dinamici del turismo esperienziale, offrendo nuove opportunità agli operatori che propongono attività autentiche, personalizzate e strettamente legate alle competenze e alle tradizioni dei territori.

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La fiducia nel mercato del lavoro aumenta rispetto allo scorso anno, ma non basta per rendere i lavoratori ottimisti.  È quanto registra il “Confidence Index” ricerca condotta da PageGroup, società leader mondiale nel recruitment con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel, che indica una crescita complessiva della fiducia in tema di prospettive individuali e di mercato.

L’indice – ottenuto attraverso la somministrazione di 658 questionari in Italia ai candidati per opportunità professionali a livello di middle e top management – è aumentato del 5%, passando da 40 punti nell’ultimo trimestre 2017 a 45 punti a fine 2018. Il dato, nonostante sia in costante crescita, risulta essere il più basso registrato in Europa. La Germania si posiziona al primo posto con un punteggio pari a 70, seguita da Svezia (69 punti) e Austria (64 punti), più vicine all’Italia invece Francia e Spagna, rispettivamente a 51 e 50 punti.

Nello specifico, il 41% dei lavoratori è ottimista circa la possibilità di trovare lavoro entro 3 mesi dall’inizio della ricerca, dato che riscontra un incremento dell’11% rispetto allo scorso anno. I lavoratori italiani si dicono anche fiduciosi circa la possibilità di poter migliorare le proprie competenze lavorative nei prossimi 12 mesi (63%) – dato aumentato dell’8% dal 2017 –, di ricevere un aumento di retribuzione (43%) e avere un miglior work-life balance (40%).

Dalla ricerca emerge una visione ottimistica sulle prospettive future dei prossimi 6 mesi, sia da un punto di vista lavorativo che economico, entrambi al 47% e in netto miglioramento rispetto alla percezione attuale di questi due parametri – rispettivamente al 37% e al 34%.

Prospettive in chiaroscuro, invece, per gli indici che riguardano la soddisfazione lavorativa: se il 41% si ritiene soddisfatto della sicurezza del proprio lavoro solo il 35% è appagato dalle condizioni generali riscontrate e il 32% dal proprio salario. I lavoratori risultano inoltre ancora più insoddisfatti del proprio work-life balance (dato al 29%) e delle opportunità per ottenere una promozione (12%).

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I soldi non sono tutto per i lavoratori italiani, afferma un nuovo studio di ADP, il quale rivela che circa un quinto (21%) degli occupati non mette le ragioni economiche al primo posto fra le motivazioni che li spingono ad andare a lavorare. Lo studio, che ha preso in considerazione più di 2500 lavoratori tra Germania, Francia, Italia, Olanda e Regno Unito, sostiene che i dipendenti non guidati da ragioni economiche raggiungono livelli motivazionali più elevati e una maggiore soddisfazione il giorno della busta paga.

Per una significativa minoranza di lavoratori, la passione e la soddisfazione battono il compenso economico, con un quinto (21%) degli intervistati che afferma di lavorare per amore di ciò che fanno, mentre uno su dieci afferma di lavorare perché ama l’azienda per cui lavora (12%), e un ulteriore 9% perché vuole imparare e avanzare nella carriera. Per contrasto, oltre un terzo (37%) sostiene che la loro primaria motivazione sia quella di guadagnare per soddisfare le proprie necessità, e per il l’11% per potersi permettere ciò che vogliono.

I risultati mettono anche in rilievo come le priorità motivazionali si ripercuotono su ciò che i dipendenti provano nel ricevere il proprio assegno alla fine del mese. Coloro che lavorano per soddisfare necessità o desideri sono più inclini a sentirsi delusi o frustrati quando vengono pagati (il 40% circa), rispetto a coloro che amano ciò che fanno o l’azienda per cui lavorano (20% circa). Dati in linea con quanto affermato dai dipendenti europei, rispettivamente 43% e 21%.

Le motivazioni dei dipendenti si evolvono comprensibilmente nel corso della loro vita e delle loro carriere, tuttavia, sorprendentemente, i giovani lavoratori non sono i più motivati a guadagnare denaro. L’analisi europea, ha evidenziato come i giovani nella fascia di età compresa tra i 18 e i 24 anni siano i meno inclini (uno su tre) a considerare i soldi la prima motivazione, contro invece il 40% degli over 50.

I lavoratori più giovani sono significativamente motivati dall’apprendimento e dalla crescita professionale rispetto ad altre fasce di età (20% circa).

“Ogni lavoratore è spinto da una moltitudine di differenti fattori, la nostra ricerca dimostra come lo scarto fra motivazioni economiche e non economiche possa avere importanti implicazioni sull’impegno e la soddisfazione dei dipendenti – commenta Virginia Magliulo, General Manager di ADP Italia – È provato che il coinvolgimento e l’impegno sono fattori importanti sia per la produttività dei dipendenti sia per il successo organizzativo complessivo. Questo significa che comprendere come bilanciare i fattori finanziari e non finanziari sia cruciale. Le aziende, e i team HR, devono assicurarsi di comprendere cosa i diversi dipendenti apprezzino dei diversi ruoli nei vari momenti della loro carriera, così da poter offrire una gamma di mansioni e benefit che soddisfino le diverse esigenze e personalità”.

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Di Francesca Puggioni, Head of Southern Europe Cluster di Orange Business Services

I baby boomers cercano lavoro

La UK Commission for Employment and Skills avverte che tra il 2012 e il 2022 12,5 milioni di persone lasceranno il lavoro, mentre nasceranno altri 2 milioni di posti di lavoro: il problema è che nello stesso lasso di tempo solo 7 milioni di giovani entreranno nel mondo del lavoro. I datori di lavoro devono superare i pregiudizi legati all’età se vogliono reperire staff in fasi di alta occupazione.

Nel frattempo, i miglioramenti nella salute e nelle cure sanitarie comportano la crescita del numero di pensionati e della popolazione di età superiore ai 50 anni. Il numero di lavoratori autonomi “over 65” nel Regno Unito è raddoppiato negli ultimi cinque anni, fino a toccare quasi il mezzo milione. Il Bureau of Labor and Statistics degli Stati Uniti prevede che nel 2024 il 36% degli over 65 continuerà a lavorare, rispetto al 22% del 1994.
In Cina, più di una persona su dieci ha 65 anni o più, e lo scorso anno la popolazione attiva è scesa al livello più basso dell’ultimo decennio.

Alcune grandi aziende – come McDonald’s, JD Wetherspoon e Lloyds Banking Group nel Regno Unito, o National Grid e Urban Health negli Stati Uniti – stanno deliberatamente aumentando il tasso di dipendenti meno giovani, offrendo lavoro flessibile e da remoto, condivisione del lavoro e part-time.

L’invecchiamento della forza lavoro non è, ovviamente, una sfida universale a livello globale: l’India (ad esempio) ha una forza lavoro sempre più giovane, ma ci sono luoghi dove questo fenomeno ha un impatto sulle aziende.

L’esperienza conta

La maggior parte dei dirigenti sanno che i dipendenti più anziani contribuiscono con una vasta esperienza che può aiutare la crescita di un’attività. Chi va in pensione è difficile da sostituire, e questo ha come conseguenza la perdita di abilità, competenze ed esperienza. I giovani lavoratori al primo impiego, dal canto loro, oltre ad avere ancora molto da imparare, hanno esigenze diverse e sono più propensi a spostarsi da un lavoro all’altro.

Per non disperdere il valore dell’esperienza, alcune imprese rispondono trasferendo i dipendenti più anziani in ruoli di mentoring in cui formano il personale più giovane. La Michelin ha persino assunto nuovamente dei pensionati perché facessero da mentori agli altri dipendenti, mentre la grande società di contabilità statunitense PKF O’Connor Davies recluta personale più anziano per formare i giovani.
Ma può funzionare anche al contrario: Cisco Systems, Target e United Health Group offrono schemi di “tutoring inverso” in cui i dipendenti più giovani aiutano i meno giovani ad acquisire nuove competenze.

“I lavoratori meno giovani di oggi godono di migliore salute e sono tecnologicamente più esperti rispetto ai loro coetanei delle generazioni precedenti”, ha dichiarato al New York Times Deborah Banda, della American Association of Retired Persons (AARP). “Hanno molto da offrire, come sta diventando chiaro a molti datori di lavoro che hanno realizzato che assumere e trattenere in azienda lavoratori più anziani è positivo per il business”.

Esigenze diverse

I dipendenti più anziani hanno esigenze diverse. Un recente sondaggio di AARP ha stimato che il 62% dei lavoratori oltre i 50 considera importante la flessibilità degli orari, mentre il 44% sottolinea l’importanza del telelavoro. Questa è una grande opportunità per le imprese di adottare soluzioni collaborative, comunicazioni unificate (UC) come ad esempio Business Together o reti di collaborazione sociale come Sharespace.
Questi strumenti consentono ai dipendenti più anziani di essere produttivi nelle loro fasi di maggiore attività (con l’avanzare dell’età il sonno cambia, rendendo i normali orari di ufficio più difficili da rispettare).

Sembra stia succedendo proprio questo: un recente studio di Global Workplace Analytics ha mostrato che i lavoratori da remoto tendono a essere meno giovani e più istruiti e a guadagnare di più rispetto a chi lavora in ufficio.

Le imprese più smart implementeranno lavoro flessibile e da remoto, oltre a soluzioni di collaborazione e comunicazioni unificate, per sfruttare le competenze e l’esperienza dei dipendenti più anziani, offrendo al tempo stesso la flessibilità di cui hanno bisogno.

Questo è particolarmente vero per la salute: il personale meno giovane ha più probabilità di avere – o di sviluppare – una disabilità e di richiedere interventi sanitari. Le imprese dovrebbero considerare assicurazione medica, tecnologie a risparmio di lavoro e postazioni ergonomiche come parte dei benefici offerti ai dipendenti.

Xerox, per esempio, ha un programma di allenamento ergonomico per ridurre i disturbi muscoloscheletrici. Le tecnologie di assistenza, dall’automazione al controllo vocale, e i progressi futuri dell’automazione e della robotica potrebbero anche consentire ai lavoratori più anziani di mantenere ruoli fisicamente impegnativi. Le grandi imprese diffuse su un largo territorio, poi, possono identificare nuovi approcci innovativi: negli Stati Uniti, CVS consente ai farmacisti più anziani del Nord del paese di trasferirsi in Stati più caldi, come la Florida, durante l’inverno.

Non si finisce mai d’imparare

È diffusa la convinzione errata che i dipendenti più anziani siano meno capaci di apprendere, ma un sondaggio Ipsos per Dropbox del 2016 ha rilevato che i lavoratori più anziani hanno meno probabilità di trovare stressante la tecnologia: lo pensa solo un quarto degli over 55 a fronte del 35% dei dipendenti nella fascia d’età 18-34. Quando si parla di sviluppo delle competenze tecnologiche, i lavoratori più anziani sembrano essere più fiduciosi rispetto ai colleghi più giovani.
Questa disponibilità ad apprendere è importante per le imprese che assumono. I ricercatori della Columbia University hanno scoperto che le persone meno giovani che per anni non hanno lavorato regolarmente (come ad esempio genitori single o semi-pensionati) hanno un costo del 25% più basso per l’azienda a confronto di personale con esperienza simile che sia sempre rimasto nella forza lavoro.

Sconfiggere la discriminazione basata sull’età

Nonostante le necessità imposte dalla demografia, il desiderio degli anziani di rimanere produttivi e le soluzioni tecnologiche che consentono ai datori di lavoro di fornire opportunità ai dipendenti più anziani, superare i pregiudizi rimane una sfida.
Una ricerca della Federal Reserve di San Francisco e dell’associazione benefica del Regno Unito ‘Business in the Community’ ha rivelato che le persone anziane in cerca di lavoro hanno meno probabilità di ottenere un colloquio.
Tuttavia, i datori di lavoro potrebbero scoprire che un uso creativo della tecnologia, affiancato da pratiche di lavoro flessibili e alla disponibilità a superare i pregiudizi verso i meno giovani, consente di assumere personale esperto, di alto livello e altamente qualificato, che altrimenti verrebbe trascurato.

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L’indagine WorkForce Europe 2018 condotta da ADP – leader mondiale nella gestione del capitale umano – su oltre 10.000 lavoratori nel continente, di cui 1.300 dipendenti in Italia, ha evidenziato quali sono i Paesi considerati più promettenti per la carriera: se dovessi trasferirti per lavoro, quale Paese sceglieresti?

L’indagine ha intervistato cittadini francesi, inglesi, tedeschi, olandesi e belgi, spagnoli, italiani, svizzeri, polacchi.

Nel complesso, solo il 6% degli intervistati sta valutando seriamente un trasferimento all’estero per lavoro nei prossimi due anni, anche se oltre un quarto (27%) dice di considerarlo.

Sono i lavoratori italiani quelli che considerano maggiormente un trasferimento all’estero per lavoro rispetto ad altri paesi, con oltre la metà (57%) degli intervistati che afferma che lo considererebbe seriamente nei prossimi due anni e l’11% che lo progetta attivamente. I francesi sono abbastanza propensi a considerare questa opzione rispetto ad altri paesi esaminati (37%). Tuttavia, questo contrasta nettamente con la Svizzera, dove meno di uno su cinque intervistati (18%) la pensa nello stesso modo e con i Paesi Bassi, dove solo il 3% sta prendendo attivamente in considerazione un trasferimento.

Esiste un lieve divario tra i sessi: il 37% degli uomini afferma che stanno cercando o considerando attivamente un lavoro internazionale nei prossimi due anni rispetto a solo il 30% delle donne. L’età è anche un fattore importante, con uno su dieci (10%) under 35 che considera seriamente un trasferimento all’estero nei prossimi due anni, rispetto a solo il 3% degli over 45.

È interessante però analizzare come si colloca l’Italia nel panorama complessivo dei Paesi scelti come promettenti per la carriera.

“Se da un lato l’Italia è tra le mete preferite dei turisti di tutto il mondo per la sua bellezza e cultura, non possiamo dire lo stesso come meta per una possibile carriera. – dichiara Virginia Magliulo, managing partner di Adp Italia – L’Italia, attualmente, non è percepita come Paese che possa agevolare il lavoro e la crescita professionale, il che è un male perché da un lato abbiamo i giovani che tendono ad andare all’estero per lavorare, dall’altro non abbiamo la capacità di attrarne. Binomio pericoloso, perché rischiamo di ritrovarci con una classe lavorativa vecchia e un gap generazionale preoccupante. E’ fondamentale invece lavorare affinché anche l’Italia si posizioni come Paese attraente, adottando politiche di lavoro moderne e all’insegna della massima meritocrazia, dello smart working, del rispetto del bilancio tra vita lavorativa e privata”.

È stato chiesto ai dipendenti europei: “Quale dei seguenti paesi o regioni considereresti per una opportunità di carriera?”

Gli inglesi, con un 11,7% di dipendenti che rispondono Italia, ci collocano al quinto posto, un risultato neanche così negativo. Veniamo dopo Nord America (26,3%), Spagna (19%), Germania (16,3) e Francia (15%). La Spagna, subito in seconda posizione, attrae gli inglesi soprattutto per il suo stile di vita, il clima, il benessere: la qualità della vita insomma, non intesa per forza in senso economico.

Per i francesi veniamo al settimo posto, praticamente a pari merito dell’Asia Pacifica (10,8%). In Francia cercano la carriera in Nord America (25%), Svizzera (19%), UK (18,8%), Germania (17,6%), Spagna (14,8%) e Belgio (13%).

Ecco poi la Germania che invece non ci considera per niente come un Paese appetibile, lavorativamente parlando. Siamo al dodicesimo posto a pari merito con l’Irlanda (6,5%). Per i tedeschi la prima posizione è occupata dall’Austria con il 31% (similitudine di lingua), Svizzera (25%) e Nord America (18,8%). Seguono poi UK, Danimarca, Olanda, Spagna, Francia, Svezia, Asia Pacifica, Norvegia.

Posizione negativa anche per gli olandesi, solo il 5,6% degli olandesi sceglierebbe l’Italia (al pari merito dei paesi dell’Africa): il nostro Paese è meno attrattivo dei Paesi del Sud America e veniamo al 14esimo posto. Sul podio la Germania (32%), il Belgio (24%) e il Nord America (19%).

Esercitiamo poca attrattività anche sui polacchi, per cui siamo al 13esimo posto con il 5,3% al pari della Repubblica Ceca. In Polonia scelgono Germania (32,8%), UK (25,6%) e Norvegia (15%).

Risultato migliore se parliamo di Spagna: l’Italia è al quinto posto con il 14,4%. In testa UK (30%), Germania (27%), Francia (24,6%) e Nord America (23,5%).

La Svizzera ci colloca in nona posizione con l’8,3% e sceglie Nord America (26%), Germania (20%) e UK (20%). Veniamo dopo Asia, Spagna e Sud America.

Se approfondiamo i motivi per cui le persone desiderano lavorare all’estero, la Germania viene considerata ancora una volta come la destinazione più interessante in generale, con il 23% di coloro che considererebbero un trasferimento che la indica come prima scelta. L’America del Nord è salita notevolmente in classifica, con più di uno su cinque (21%) degli intervistati che afferma di considerare un trasferimento, rispetto al solo 5% dello scorso anno. Ed è interessante che la Brexit non sembra aver scoraggiato i lavoratori da un trasferimento nel Regno Unito, con un quinto degli intervistati che lo indica come una destinazione di lavoro attraente, un aumento del 5%.

E gli italiani?

Ecco la classifica dei Paesi che gli italiani scelgono come meta ideale per lavorare e fare carriera (risposta a preferenza multipla):

1 – GERMANIA: la scelgono il 30,7 % degli italiani. La percentuale sale al 40% nella fascia d’età tra i 16 e i 24 anni, scende al 21% dopo i 55.

2 – UK: è la meta ideale per il 25% degli italiani. Nella fascia 16-24 si sale al 36%, si scende al 19% tra i 45 e 54 anni.

3 – SVIZZERA: il 20% degli italiani la sceglierebbe. La percentuale più alta (21,2%) si registra nella fascia 35-44 anni.

4 – NORD AMERICA: la sceglie il 19%. Fascia più propensa quella tra i 35 e 44 anni con il 22%.

5 – FRANCIA: scelta dal 16,5%, in questo caso è la fascia 45-54 anni a prediligerla con il 19,6%.

Per gli italiani, l’ostacolo più grosso è considerato il dover lasciare la famiglia e gli amici (33%), percentuale che sale al 38% nella fascia 45-54 e che coinvolge più le donne (36% vs 30%), la lingua per il 21%, la burocrazia per il 12%. Interessante vedere come la lingua sia lo spauracchio della generazione 16-24 con il 27%, e spaventi invece meno le fasce più vecchie.

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L’evoluzione delle tecnologie applicata al mondo del lavoro apre scenari futuri in chiaroscuro. Spesso si evidenzia il rischio di un potenziale furto di figure specializzate a favore dei robot, tralasciando i vantaggi personali e professionali di una tecnologia avanzata a disposizione della forza lavoro. Michael Page, brand di PageGroup specializzato nella selezione di professionisti qualificati di middle e top management, in partnership con Foresight Factory, ha realizzato un approfondimento dedicato ai trend che modelleranno il posto di lavoro di domani.

Le competenze liquide. Secondo l’approfondita analisi, capacità di giudizio, curiosità, sapere come muoversi in situazioni complesse e curiosità sono le competenze che le macchine non potranno replicare. Queste abilità trasversali si riveleranno il vantaggio chiave per le aziende e secondo i recruiter di Michael Page, sono tra le caratteristiche imprescindibili per il professionista del futuro. Competenze liquide che si adattano ai diversi contesti considerato che le persone arriveranno a sviluppare da 4 a 6 carriere diverse nell’arco della propria vita.

Il curriculum del 2030. Cambierà anche la ricerca di lavoro. Il curriculum sarà uno spazio interattivo gestito dall’ Intelligenza Artificiale che, come un Assistente Personale, gestirà i dati personali e i collegamenti. Le informazioni saranno conservate su base cloud e rese sicure attraverso la tecnologia blockchain ma accessibili all’AI che potrà direttamente scannerizzarle per valutare l’adeguatezza di un profilo per una descrizione di lavoro, e viceversa.

Bio-hacking: andare “oltre l’umano”. I microchip che consentono ai lavoratori di aprire porte, accedere a terminali e pagare per merci sono già realtà. Ma questo è solo il principio dei bio-potenziamenti che consentiranno ai dipendenti di eseguire compiti più facilmente, più rapidamente e con risultati migliori. Il prossimo futuro prevede impianti smart, protesi ad alta performance e componenti potenziatori della memoria: oltre a dispositivi “indossabili” saranno utili supporti per tenere il passo con la tecnologia.

Blockchain. Una lunga catena di registrazione di dati duplicati attraverso milioni di macchine, che provvedono giorno e notte alla loro manutenzione. Il suo impatto a lungo termine sulla futura forza lavoro è destinato ad essere profondo. Con la proliferazione della blockchain, verificare le informazioni ed essere un intermediario di fiducia diventerà sempre più obsoleto. Le relazioni peer-to-peer non saranno più così rischiose come possono esserlo attualmente su internet. La capacità dei contratti smart di consentire una rivoluzione pay-as-you-go potenzierà ulteriormente la cosiddetta “gig economy”, dove i liberi professionisti stabiliscono le ore di lavoro a seconda della domanda dei consumatori. Con l’uso di strutture basate su token, le persone godranno di una possibilità senza precedenti di essere i boss di sé stessi.

L’impatto dei robot sui lavori. Benché i robot e l’AI siano destinati inevitabilmente ad assumere molte funzioni tra quelle più basate sui dati e sul riconoscimento di pattern, ci sarà un cambiamento nelle interazioni tra uomini e macchine che porterà al massimo livello di efficienza. L’automazione di compiti ripetitivi e basati su dati porterà alla creazione di nuove tipologie di lavoro, con maggiore attenzione al modo in cui persone e macchine possono lavorare insieme con la migliore efficienza possibile. I colleghi robot, o “cobot” si integreranno nella forza lavoro e le visioni “antiquate” della differenza tra macchine e persone dovranno evolversi ed essere sostituite da una forza lavoro basata su coabitazione e cooperazione.

Il messaggio principale della ricerca è chiaro: mentre intelligenza artificiale, automazione, robotica e tecnologie per il potenziamento umano possono offrire nuovi modi entusiasmanti per promuovere l’attività e sviluppare le capacità, la dote maggiore di ogni dipendente continueranno ad essere le competenze personali.

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Accenture è sponsor di Campus Party e durante l’evento selezionerà, tra i partecipanti, talenti in linea con le posizioni aperte negli ambiti più innovativi richiesti dal mercato tra cui Industry X.0, Intelligenza Artificiale e Cybersecurity.

La ricerca si rivolge sia ai giovani studenti / neolaureati in tutte le discipline con un focus particolare su quelle Stem (Ingegneria, Informatica, Statistica, Matematica e Fisica) sia ai professionisti con 3/5 anni di esperienza; le candidature possono essere presentate al sito http://italia.campus-party.org/job-posting-accenture/. Dopo una prima selezione, i colloqui avverranno dal 18 al 22 luglio direttamente al Campus Party dove saranno presenti i recruiter di Accenture.

“Per Accenture Campus Party è l’occasione di incontrare i manager del futuro, i ragazzi neolaureati e i giovani professionisti destinati a riscrivere il futuro del mondo del lavoro” ha commentato Raffaella Temporiti – HR Director di Accenture Italia. “La crescente interazione uomo – macchina metterà sempre più al centro le competenze digitali, oggi fondamentali per inserirsi nel mondo del lavoro. Secondo una recente ricerca di Accenture il 65% dei giovani che iniziano la scuola oggi, occuperà posti di lavoro che ancora non esistono. 1 posto di lavoro su 10 sarà sostituito da automazione e intelligenza artificiale, per questo nasceranno nuove professioni alle quali i giovani devono essere introdotti sin dall’università e quindi subito dopo con programmi di stage e inserimento dedicati, come quelli che offriamo in Accenture.”

Accenture, che in Italia occupa circa 13.000 dipendenti, fonda il suo successo sul talento delle proprie persone: per questo è alla continua ricerca di professionisti e giovani neolaureati che con le loro capacità e le loro idee contribuiscano ogni giorno a guidare e accelerare il percorso di evoluzione digitale delle più importanti aziende. Negli ultimi quattro anni, ha assunto con un ritmo di circa 1.500 persone ogni anno.

L’azienda ricerca candidati con competenze distintive, creatività, energia e una spiccata propensione verso l’innovazione e le nuove tecnologie, da inserire in team multidisciplinari che operano sia a livello nazionale che internazionale.

La diversificazione del business di Accenture, presente in 120 paesi e in oltre 40 settori di mercato, facilita l’inserimento e lo sviluppo professionale più in linea con le attitudini, le aspirazioni e le esperienze di ciascun collaboratore, consentendo anche percorsi di carriera articolati sia a livello nazionale, sia a livello internazionale.

Lavorare in un’azienda solida e di successo come Accenture significa essere al centro di progetti più sfidanti e di respiro internazionale, all’interno di un network internazionale di circa 411mila professionisti, caratterizzato dalla molteplicità di esperienze, soluzioni e offerte e dalla capacità di mettere in campo nuove sinergie.

RICERCA CANDIDATI CON ESPERIENZA

Accenture ricerca professionisti con 3-5 anni di esperienza, con passione, curiosità, propensione a lavorare in team, ottime capacità comunicative e relazionali e buona conoscenza dell’inglese, che abbiano avuto modo di affinare le competenze in uno o più dei seguenti settori:

• Sviluppo di sistemi integrati di Artificial Intelligence e Machine Learning
• Strategie di utilizzo di Big Data e Predictive Analytics
• Realizzazione di architetture Cloud
• Trasformazione dei sistemi e dei processi di collaboration
• Implementazione di sistemi di Cyber Security
• Re-ingegnerizzazione di processi, anche attraverso la robotica
• Implementazione di nuovi modelli di business (es. FinTech, InsurTech)
• Progettazione di Website e App native

RICERCA CANDIDATI NEOLAUREATI

La ricerca si rivolge a giovani studenti dei corsi di laurea triennali o magistrali in tutte le discipline con un focus particolare su quelle STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) che desiderano un ‘esperienza in azienda per la stesura della tesi o per iniziare un percorso professionale con uno stage o una prima assunzione. I candidati saranno affiancati dai professionisti di Accenture che li coinvolgeranno nella gestione e nello sviluppo dei progetti presso i partner.

Sulla base degli interessi e curiosità, i giovani talenti potranno essere inseriti all’interno di un team che si occupa di Intelligenza Artificiale e Machine Learning, strategie di utilizzo di Big Data e Predictive Analytics, architetture Cloud, implementazione di sistemi di Cyber Security, di nuovi modelli di business, trasformazione dei sistemi e dei processi di collaboration, re-ingegnerizzazione di processi, anche attraverso la robotica, implementazione di nuovi modelli di business e progettazione di Website e App native

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Amazon ha annunciato che creerà 1.700 posti di lavoro a tempo indeterminato in Italia entro la fine dell’anno, permettendole di superare i 5.200 dipendenti, dai 3.500 di fine 2017. Queste nuove opportunità di lavoro sono destinate a persone con ogni tipo di esperienza, istruzione e livelli di competenza, dagli ingegneri e sviluppatori di software agli operatori di magazzino. Molti dei ruoli sono disponibili nei nuovi centri di distribuzione che sono stati aperti nell’autunno 2017 a Passo Corese (RI) e a Vercelli così come nel centro di distribuzione Amazon già esistente a Castel San Giovanni (PC), nel Customer Service di Cagliari, nel Centro di Sviluppo di Torino e nella nuova sede direzionale a Milano. Dal 2010 Amazon ha investito oltre 1,6 miliardi di euro per sviluppare le sue attività in Italia.

Mariangela Marseglia, Country Manager Amazon.it e Amazon.es, ha dichiarato: “Siamo impegnati a investire in Italia per migliorare continuamente i servizi che offriamo ai nostri clienti e per portare innovazione, in tutta Europa e in Italia, attraverso la ricerca e lo sviluppo in particolare negli ambiti del Machine Learning e della Robotica. Nel 2018 – conclude Marseglia – 1.700 nuovi dipendenti rafforzeranno i nostri team italiani per assicurare ai nostri clienti consegne più veloci, una selezione più ampia e maggiore convenienza”.

Centro direzionale – Milano

Recentemente Amazon si è trasferita nella nuova sede di Milano che ospiterà oltre 600 dipendenti a tempo indeterminato entro la fine dell’anno. Il nuovo edificio, composto da due strutture – di 9 e 6 piani per un totale di 17.500 mq nel cuore del distretto di Porta Nuova – offre un ambiente ideale per attrarre e trattenere i migliori talenti e supportare la crescita. Amazon è alla ricerca di un’ampia molteplicità di posizioni corporate e Amazon Web Services, dagli account manager retail, agli specialisti del cloud, fino agli account manager che aiutano le piccole e medie imprese (PMI) ad aumentare le loro vendite su Amazon; così come ingegneri, solution architect, tech evangelist e molti altri.

Centro di Sviluppo – Torino

Amazon continua, inoltre, ad assumere per il suo Centro di Sviluppo a Torino focalizzato sulla ricerca sul riconoscimento vocale e la comprensione del linguaggio naturale che supporterà la tecnologia già utilizzata per l’assistente vocale Alexa per servizi e prodotti come Amazon Echo, Echo Dot, Amazon Fire TV e i tablet Amazon Fire.

Logistica in Italia

Dopo l’apertura di due nuovi centri di distribuzione a Passo Corese e Vercelli e di cinque depositi di smistamento in tutta Italia nel 2017, Amazon ha aperto quest’anno tre nuovi depositi di smistamento – a Buccinasco (Milano), Burago (Monza e Brianza) e Roma – e aprirà un nuovo centro di smistamento a Casirate (Bergamo). Oltre all’assunzione di responsabili operativi, ingegneri, specialisti nelle risorse umane, specialisti IT e di operatori che prelevano, imballano e spediscono gli ordini dei clienti, l’azienda sta assumendo anche ruoli altamente qualificati per il Tech Center di Vercelli focalizzati sul l’implementazione di processi tecnologici dei nostri centri di distribuzione.

Fred Pattje, Amazon Operations Director per l’Italia e la Spagna, ha dichiarato: “La continua creazione di posti di lavoro a tempo indeterminato nei nostri centri di distribuzione e il nuovo Tech Hub a Vercelli sono una dimostrazione dell’impegno di Amazon in Italia. Questa espansione ci consentirà di migliorare ulteriormente il nostro servizio ai clienti e alle piccole imprese italiane che utilizzano il nostro sito web per far crescere i loro ricavi in Europa. Allo stesso tempo, Amazon si impegna a garantire un ambiente di lavoro ottimale per i dipendenti, con opportunità di sviluppo professionale, retribuzioni competitive e benefit”.

Tutti i dipendenti Amazon che lavorano nei centri di distribuzione, nel customer service o negli uffici corporate ricevono una retribuzione competitiva e un pacchetto completo di benefit, compresa l’assicurazione medica privata dal primo giorno di lavoro, assicurazione sulla vita, uno sconto per acquisti su Amazon e un piano pensionistico aziendale. Amazon offre inoltre ai dipendenti dei centri di distribuzione un programma innovativo chiamato Career Choice che copre per quattro anni fino al 95% dei costi della retta e dei libri per corsi di formazione scelti dal personale, fino ad un massimo di 8.000 euro.

Quest’anno Amazon è stata indicata da Universum come uno dei “Datori di lavoro più attrattivi” in Italia. La classifica è stata stilata in base alle risposte di oltre 38.000 studenti in 44 diverse università italiane, e Amazon ha ottenuto il 4° posto tra tutte le aziende italiane secondo gli studenti del settore business, salendo di 6 posizioni rispetto allo scorso anno, e il 7° posto per gli studenti di ingegneria.

Accanto ai nuovi ruoli che l’azienda sta creando, Amazon continua a sostenere imprenditori e individui che desiderano avviare la propria attività, digitalizzarne una esistente o aumentare le proprie entrate attraverso programmi come Vendi su Amazon e Logistica di Amazon. Oltre 10.000 lavori sono creati da attività commerciali terze per sostenere le loro attività di vendita su Amazon.

Venditori indipendenti offrono su Amazon una varietà di prodotti nuovi, usati, rinnovati e da collezione. Gli artigiani possono vendere le proprie creazioni originali alle centinaia di milioni di clienti Amazon in tutto il mondo, utilizzando il negozio Handmade. Il negozio Made in Italy apre le porte dei laboratori artigiani in Toscana, Sardegna, Calabria, Campania, Piemonte, Sicilia e nelle province di Bergamo e Vicenza ai clienti di Amazon.it, Amazon.fr, Amazon.es, Amazon. de, Amazon.co.uk, Anmazon.com e Amazon.jp.

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Dall’antichità ai giorni nostri come è stato valorizzato e remunerato il lavoro umano, alla luce delle culture che hanno maggiormente caratterizzato lo sviluppo economico globale? Da oggi c’è un libro che rilegge la storia economica attraverso una prospettiva finora poco esplorata: quella dei metodi di retribuzione. A firmarlo è Vera Zamagni, docente dell’Università di Bologna, assieme a Giuseppe De Luca (Università degli Studi di Milano) e Matteo Landoni (Università degli Studi di Milano), a pubblicarlo è Il Mulino e a farsi promotrice di questo progetto editoriale è Inaz, società di software e servizi per amministrare e gestire il personale, che nel 2018 festeggia il suo settantesimo anniversario.

Il libro, 234 pagine, completo di un ricco apparato iconografico, indaga i punti di svolta di una storia millenaria.
Dalle prime forme di remunerazione in natura, il racconto si dipana attraverso l’epoca romana, quando l’esercito era laboratorio di innovazione (tanto che erano presenti forme di salario, stipendio, tfr e previdenza). Si passa poi al medioevo, con le teorizzazioni cristiane sulla giusta retribuzione, al Rinascimento e all’età moderna, fino ai cambiamenti impetuosi delle rivoluzioni industriali che hanno forgiato il mondo contemporaneo. La storia però non finisce qui, perché il volume dedica spazio anche ai temi emersi con forza negli ultimi anni: lavoro precarizzato e società low cost, disuguaglianze, nuovi lavori e industria 4.0.

«Mancava in Italia una monografia interamente dedicata alla storia della retribuzione – afferma Linda Gilli, presidente e amministratore delegato di Inaz –. Siamo infatti convinti che serva una prospettiva storica per analizzare e affrontare le tante contraddizioni che riguardano oggi il mercato del lavoro e la sua remunerazione. Inaz da settant’anni è un osservatorio privilegiato su queste dinamiche e realizzare un libro su questo tema è un modo per contribuire alla costruzione di una cultura d’impresa che mira a una crescita integrale dell’uomo e della società. Perché, se si vuole costruire uno sviluppo duraturo e sostenibile, il lavoro non può essere considerato una merce».

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Quali sono i maggiori ostacoli alla carriera secondo i lavoratori italiani? La ricerca “La forza del lavoro in Europa 2018” condotta da ADP ha cercato di rispondere al quesito.

L’indagine prende in esame l’attitudine degli impiegati nei confronti del futuro del lavoro ed è stata condotta nell’Estate 2017 su un campione di 9908 lavoratori in Francia, Germania, Italia, Olanda, Polonia, Spagna, Svizzera e Regno Unito. Il campione italiano comprende 1312 dipendenti.

Pensi di avere le competenze necessarie per fare carriera?

Sono fiduciosi gli italiani nelle proprie competenze, il 29,7% è molto convinto delle proprie capacità, il 55,4% lo è abbastanza e solo un 15% si dichiara insicuro nelle proprie skills. I dipendenti tendono a sentirsi meno autosufficienti man mano che invecchiano: i più insicuri sono coloro nella fascia 45-54 mentre i super-abbastanza fiduciosi si concentrano nella fascia 16-24 con un 88,7%, distanziando di poco quella dai 35 ai 44 con l’87,2%. Questo potrebbe essere influenzato dal fatto che tra i 16 e i 24 anni troviamo coloro che hanno lasciato la scuola o l’università solo recentemente e sono tipicamente – anche se non sempre – più fluenti nell’utilizzo di nuove tecnologie e più adattabili a nuovi modi di lavorare. In generale, sono leggermente più insicure le donne degli uomini: 15,5% vs 14,4%.

“Le competenze devono continuare a cambiare, poiché tecnologie innovative, nuove idee e strategie moderne cambiano continuamente l’aspetto del lavoro. Per restare al passo con i tempi, i datori di lavoro e i dipendenti devono aggiornare le loro skills, in preparazione delle esigenze del futuro. Eppure la nostra ricerca mostra che è probabile che questo non si verifichi abbastanza velocemente, perché una percentuale del 15% di lavoratori che si dichiarano insicuri è comunque un numero da considerare, parliamo di almeno una persona ogni 10” ha dichiarato Virginia Magliulo, General Manager Adp Italia.

A livello globale, il declino della fiducia è evidente nella maggior parte dei paesi esaminati. I lavoratori spagnoli sono ancora una volta i più sicuri del loro livello di competenze (89%). All’altra estremità della scala, i lavoratori olandesi sono i meno sicuri (79%).

Ma quali sono i maggiori ostacoli percepiti per la carriera?

ETA’ 16%         

FAVORITISMO 15,2%     

NO OPPORTUNITà 8,7%       

FAMIGLIA 6,6%

In primis la barriera età, il “è troppo tardi” è sentito dal 16% degli italiani, e impaurisce più gli uomini che le donne (16,8% vs 14,8%). Ovviamente il dato è direttamente proporzionale all’età e colpisce gli italiani soprattutto a partire dai 45 anni, un’età in cui si è ancora comunque relativamente giovani.

Secondo ostacolo, il favoritismo (15,2%), sentito soprattutto nella fascia 25-34 anni (18%) quindi quando si è nell’età in cui si pongono le basi della propria carriera futura, la fascia più importante. Ne risentono più gli uomini con il 15,7% che le donne con il 14,5%.

Terzo ostacolo: la mancanza di opportunità. Va bene avere le competenze, ma se l’azienda non me ne dà la possibilità, come posso avanzare di posizione? l’8,7% degli italiani pensa di non avere neanche la possibilità di crescere, il 10,7% nella fascia 35-44 anni, gli anni in cui normalmente la carriera viene consolidata.

Da segnalare poi i “bisogni familiari” con il 6,6%, indicati da solo il 4,7% degli uomini e dall’8,9% delle donne, il che vuol dire che è ancora la donna a essere colei su cui fa carico l’organizzazione delle dinamiche familiari, a discapito della carriera.

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