LinkedIn annuncia Spotlights, una nuova funzionalità che sarà incorporata in Recruiter, il principale strumento della piattaforma dedicato al mondo HR. Sfruttando l’intelligenza artificiale, infatti, Spotlights permetterà ai responsabili della selezione del personale di restringere le proprie ricerche, aiutandoli a individuare i candidati che hanno le maggiori probabilità di interagire con loro.

Grazie all’IA, questa nuova feature mette così in ordine di priorità i possibili candidati da selezionare in base a informazioni come il tipo di ruolo desiderato e la disponibilità a essere contattati da un recruiter. L’innovativo tool organizza quindi i talenti in tre diversi gruppi Spotlights, focalizzandosi sulle differenti caratteristiche degli utenti.

Open Candidates: in primis si trovano i candidati che hanno condiviso i loro interessi di carriera e che saranno individuabili attraverso il gruppo “Aperto a nuove opportunità”. Le ricerche di LinkedIn di recente hanno determinato che gli utenti che hanno attivato l’opzione Open Candidates sul loro profilo hanno il doppio di probabilità di rispondere ai messaggi InMail rispetto agli altri.

Past Applicants: il secondo gruppo identifica, invece, i talenti che hanno avviato, ma potrebbero non avere completato, una domanda di lavoro. Questi professionisti sono spesso ancora interessati a quella posizione e hanno solitamente quattro volte più probabilità di rispondere a un messaggio InMail rispetto al resto degli utenti.

Maggiore probabilità di risposta/interazione con il Talent brand: l’ultima opzione, tra i gruppi Spolights proposti, prende in considerazione le interazioni del candidato su LinkedIn con le Career Page, i post o gli aggiornamenti delle aziende e filtra quelli con la maggiore probabilità di rispondere ai messaggi InMail del recruiter. Questo assicura un notevole risparmio di tempo: quando i responsabili della selezione del personale utilizzano i gruppi Spotlights insieme alle consuete opzioni di ricerca, ottengono il 64% in più di risposte InMail.

“L’ingresso dell’intelligenza artificiale nel mondo LinkedIn sta già avendo ottimi riscontri”, ha commentato Marcello Albergoni, Head of Italy di LinkedIn, “L’innovazione portata da questa tecnologia, infatti, ci sta permettendo di aiutare sempre di più e meglio i nostri utenti a farsi trovare da quelle aziende che sono alla ricerca di nuovi talenti. L’ottimizzazione di questi processi di ricerca, inoltre, permette ai recruiter di concentrarsi maggiormente su tutte le attività di selezione necessarie per poter valutare e selezionare davvero il candidato giusto per la giusta posizione, aumentando così il valore del proprio lavoro e aiutando la propria organizzazione a raggiungere nuovi obiettivi di business”

Insieme a Spotlights, LinkedIn lancerà anche gli strumenti “How You Match”, che misura le competenze degli iscritti rispetto all’esperienza richiesta, e “1-Click Apply”, che offre ai candidati la possibilità di candidarsi per un’offerta di lavoro con un solo clic.

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LinkedIn, la più grande rete professionale online del mondo, oggi festeggia il suo 15^° anniversario di attività con la notizia di aver raggiunto gli oltre 562 milioni di utenti a livello globale, di cui oltre 11 milioni solo in Italia, che diventa in questo modo la terza community nazionale di workers 4.0 più grande d’Europa, subito dopo l’Inghilterra che conta oltre 25 milioni di lavoratori presenti sulla piattaforma, Francia, che supera i 16 milioni di lavoratori iscritti alla piattaforma, e prima della cosiddetta la regione Dach (composta da paesi come Germania, Austria e Svizzera), a quota 11 milioni di membri, e della Spagna, che si ferma a 10 milioni di utenti. A dimostrazione di quanto ormai il lavoro sia un’esigenza primaria per gli italiani che, contro ogni cliché legato all’innovazione telematica, oggi puntano sempre di più sulle grandi opportunità offerte dal mondo digitale.

“Quando abbiamo aperto la sede italiana nel 2011 c’erano poco più di due milioni di iscritti al network” ha commentato Marcello Albergoni, Head of Italy di LinkedIn. “Poter annunciare oggi di aver quintuplicato questo numero in poco più di sei anni ci rende orgogliosi del nostro lavoro e di far parte di un progetto che ogni giorno aiuta milioni di persone ad avere successo nella propria carriera. Un risultato che ci fa capire come ciò che abbiamo fatto in questi anni sia stato davvero qualcosa di grande e importante e non vediamo l’ora di raggiungere nuovi traguardi, supportando sempre di più professionisti e aziende a farsi trovare e scoprire”.

Nato nel 2003 come la prima piattaforma di social media per professionisti, LinkedIn ha raggiunto 2,708 utenti nella sua prima settimana e due anni dopo questo numero si è trasformato in 2 milioni di lavoratori iscritti al network. Originariamente pensato per trovare lavoro in maniera semplice e creare connessioni, la piattaforma è diventata velocemente un posto dove i suoi utenti potevano interagire e discutere di argomenti importanti per loro e per il futuro delle loro carriere.

“Proprio come il mondo del lavoro, LinkedIn si è evoluto ed espanso negli ultimi 15 anni trasformandosi e adattandosi alla nuova era digitale, seguendo trend come la veloce crescita del settore tecnologico o il continuo sviluppo di segmenti dell’innovazione come l’intelligenza artificiale, il controllo vocale e la robotica” ha continuato Albergoni. “Come il numero degli utenti italiani presenti sulla nostra piattaforma è cresciuto rapidamente così anche la varietà delle professioni rappresentate è aumentata, evidenziando una grande propensione dei lavoratori peninsulari verso mondi come quello della finanza, della moda, delle startup e dell’industry 4.0, come emerso anche dalle nostre ultime ricerche. Un segnale questo che sottolinea come ormai il ventaglio di opportunità presenti sulla nostra piattaforma non si riferisca più a una singola categoria di lavoratori. Che tu sia un pilota o un insegnante di yoga, un venditore o un tester di birre hai a tua disposizione una community di oltre 11 milioni di persone in Italia e oltre mezzo miliardo a livello globale che possono aiutarti a raggiungere i tuoi successi professionali”.

Per sottolineare questo nuovo successo, LinkedIn ha inoltre elaborato una speciale classifica di mansioni e settori professionali che negli ultimi anni hanno avuto una rapida crescita o che oggi annoverano il maggior numero di utenti presenti sulla piattaforma, al fine di spiegare anche come il mondo del lavoro si sia evoluto negli ultimi 15 anni, dai tempi in cui si utilizzavano i fax per mandare comunicazioni importanti alla continua ricezione di email e documenti attraverso un accesso costante ai sevizi di posta elettronica e messaggistica istantanea.

Di seguito sono riportati i risultati emersi da questo studio:

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La selezione del personale continua a essere il tema più strategico per le aziende, considerando la necessità di creare una forza lavoro che le accompagni verso il successo e la forte concorrenza per aggiudicarsi i migliori. L’energia, l’entusiasmo e le idee portate da persone accuratamente selezionate possono infatti trasformare completamente un’azienda.

I tradizionali metodi di selezione del personale, tuttavia, sono superati. Per le aziende, è fondamentale costruire un bacino di competenze cui attingere in qualsiasi momento, stabilendo in maniera continuativa contatti con potenziali candidati, anche non ancora disponibili.

Per aggiudicarsi i migliori candidati che al momento hanno solo l’imbarazzo della scelta, è necessario abbandonare il concetto di “monitoraggio” a favore delle “relazioni”. Si tratta di un approccio completamente diverso: se fino a ora erano i migliori a lottare per lavorare in una determinata azienda, ora è l’azienda stessa che deve fare in modo che i migliori talenti siano interessati a lavorare per lei.

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Di seguito, i consigli di Cornerstone OnDemand, leader nel software in ambiente cloud per la formazione e la gestione del capitale umano, per una strategia di selezione dei talenti realmente efficace:

1. Ragionate da candidato, non da selezionatore

L’esperienza dei candidati è la cosa più importante e i selezionatori devono concentrarsi sulla semplicità. Seguite l’esempio di Amazon che ha semplificato al massimo lo shopping online rendendolo facile e veloce. In un mercato del lavoro come quello attuale, i selezionatori devono avere lo stesso approccio.

2. Il mobile non è un’opzione, è una necessità

Usiamo i nostri smartphone e tablet per un’infinità di cose, anche per cercare lavoro. Non è un caso che oggi sui siti dedicati alla ricerca di lavoro il 50% del traffico sia generato da dispositivi mobili.

3. Collegate le tattiche ai risultati strategici

Spesso la selezione si concentra sul bisogno di coprire delle posizioni senza comprendere l’impatto delle performance. Fare un passo indietro per capire come le performance nel processo di selezione siano legate alla strategia aziendale può contribuire a massimizzare l’impatto del recruiting.

4. Date ai manager di linea accesso al vostro lavoro e definite le aspettative dell’azienda prima di comporre la shortlist

Recruiter e manager di linea vogliono assumere i migliori per contribuire al successo dell’azienda. Più si riesce a personalizzare il servizio di selezione sui bisogni dei manager di linea, più probabile sarà il successo dei selezionatori e dell’azienda.

5. Sfruttate l’immagine dell’azienda per costruire l’employer brand

Spesso i candidati conoscono la nostra azienda più per i suoi prodotti che per la sua reputazione come datore di lavoro. Se abbiamo la possibilità di convincere il marketing a sposare la causa della selezione, allora potremo attingere a un bacino enorme di candidati a costo quasi zero.

6. Automatizzate le attività ripetitive per dedicarvi ad attività ad alto valore

Molto lavoro svolto dai recruiter è necessario, ma non aggiunge alcun valore. E’ fondamentale pertanto capire ciò che può essere automatizzato con la tecnologia oggi disponibile per liberare spazio per attività a maggior valore.

7. Iniziare la selezione dall’interno

La selezione interna è spesso vista con sospetto dai manager di linea che non vogliono perdere le loro persone migliori. Tuttavia, cambiando punto di vista, se non spostiamo queste persone in un altro ruolo rischiamo di perderle del tutto.  Evitare la selezione interna comporta rischi molto maggiori di qualche discussione.

8. Misurare due volte, tagliare una volta. Sapere cosa conta di più

Il cambiamento è una buona cosa e spesso è necessario, ma cambiare per il gusto di farlo raramente porta buoni risultati. Siate estremamente chiari sul valore generato dal cambiamento e rimanete fedeli al piano. Il cambiamento richiede tempo per rendere visibile un vero impatto sul business e i risultati possono talvolta essere deludenti agli inizi.

9. Usate la tecnologia per migliorare le vostre performance

Non esiste l’auto perfetta, il computer perfetto o il sistema perfetto.  Tuttavia, spesso accusiamo la tecnologia e non chi la usa. Diventando esperti sarà possibile sfruttare al massimo quel che abbiamo e fornire risultati migliori.

10. Siate proattivi, pianificate il futuro, anticipate la mancanza di competenze

I selezionatori lavorano in un silo, concentrati sulla necessità di riempire rapidamente e in modo efficiente una posizione, spesso con poco preavviso. I team dedicati all’acquisizione dei talenti assumono invece un approccio strategico, cercando di rimanere al passo con i fattori interni ed esterni che influiscono sulle loro performance.

Talenti migliori significa aziende migliori. Le Risorse Umane devono perciò sviluppare strategie di selezione solide ed efficienti, capaci di avere un reale impatto sul business e di migliorare l’engagement e la soddisfazione del capitale umano.

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Capgemini Italia ha annunciato la campagna di assunzioni per il 2018, che porterà in azienda 700 nuove figure professionali entro la fine dell’anno. Le posizioni aperte si rivolgono a 200 neolaureati in Ingegneria Informatica e altri 200 neolaureati in Ingegneria Gestionale e delle Telecomunicazioni, Matematica, Economia e Commercio e Scienze Economiche e Bancarie, per un totale di 400 assunzioni. A questi si aggiungono altri 300 profili che saranno ricercati fra professionisti con competenze specifiche in ambito Digital Customer Experience, Insights & Data, Digital Manifacturing, Cybersecurity, IoT e consulenti con competenze di business e processi, con esperienza nei mercati Manufacturing, Financial Services, Telecomunicazioni & Media e Pubblica Amministrazione.

L’importante piano di recruiting per il 2018, che prevede l’inserimento di 700 nuovi profili in tutte le 10 sedi nazionali di Capgemini Italia, è legato ai tre pilastri su cui si fondano il successo e la crescita dell’azienda, che sono dinamismo, precisione e persone. Questi elementi riflettono l’unicità del carattere e i punti di forza di Capgemini in qualità di business partner che aiuta i propri clienti ad affrontare i cambiamenti tecnologici e di mercato, per rimanere competitivi nell’attuale contesto di trasformazione digitale.

«Da sempre Capgemini mette al centro le persone: per noi l’acquisizione dei migliori talenti in grado di accompagnare i nostri clienti attraverso il percorso che porta alla digital transformation è un passaggio fondamentale per garantire quella qualità nella consulenza che ci caratterizza dalla nascita dell’azienda», afferma Andrea Falleni, Amministratore Delegato di Capgemini Italia e Eastern Europe. «Capgemini è da sempre proiettata verso il futuro, a partire dalle sue origini il Gruppo ha aiutato i clienti ad affrontare rivoluzionari cambiamenti tecnologici e commerciali. Il nuovo piano di assunzioni si innesta in questo contesto: la nostra intenzione è offrire opportunità di crescita e sviluppo professionale a giovani e professionisti che siano motivati a lavorare con i clienti per supportali e affiancarli nell’evoluzione del loro business verso contesti sempre più digitali e dinamici».

La campagna di recruiting è finalizzata all’ingresso in azienda di 400 persone tra neolaureati e giovani laureandi, con un percorso di inserimento e crescita professionale diversificati sulla base del potenziale e delle competenze. Inoltre, è previsto l’ulteriore inserimento di 300 profili professionali con conoscenze tecnologiche consolidate in ambito DCX, Insights & Data, Digital Manifacturing, Cybersecurity,  IoT e consulenti con competenze di business e processi con esperienza nei mercati Manufacturing, Financial Services, Telecomunicazioni & Media e Pubblica Amministrazione.

La conoscenza della lingua inglese è uno dei requisiti fondamentali per tutti i ruoli richiesti e deve essere accompagnata dalla capacità a lavorare in team, problem solving e capacità di adattamento ai rapidi cambiamenti del mercato, oltre a una forte propensione all’innovazione.

Il piano di assunzioni permetterà all’azienda di offrire un maggior presidio del territorio e di supportare il percorso di Digital Trasformation dei propri clienti, accompagnandoli nell’adozione di nuovi modelli e processi di business con soluzioni innovative e servizi sempre più digitalizzati.

Un’azienda Top Employers attenta alla ricerca e crescita del talento

A ulteriore conferma della centralità delle persone per l’azienda, anche quest’anno e per la nona volta consecutiva Capgemini Italia è stata certificata Top Employers. La ricerca annuale condotta dal Top Employers Institute certifica le migliori aziende al mondo che offrono eccellenti condizioni di lavoro e che accompagnano le buone pratiche HR con iniziative volte a valorizzare le persone.

Inoltre, per il terzo anno consecutivo Capgemini è partner di SDA Bocconi Microsoft Dynamics Academy Talents. L’iniziativa, parte delle numerose attività che sviluppiamo in partnership con i principali atenei, ha l’obiettivo di offrire una formazione manageriale e tecnologica a studenti neolaureati o laureandi per formare professionisti junior da inserire in azienda su progetti di consulenza a supporto dell’offerta Microsoft Dynamics. Due le edizioni previste per il 2018, la prima a febbraio e la seconda a giugno.

«Il nostro supporto a MDA Talents sottolinea ancora una volta l’importanza che le persone e lo sviluppo del talento hanno per Capgemini. Tale progetto, infatti, è volto a colmare il gap tra il fabbisogno di persone che fanno consulenza nel campo dei sistemi informativi e il tipo di preparazione che viene dato dalle università», racconta Alessandra Miata, HR Director di Capgemini Italia. «Siamo veramente orgogliosi di far parte di questo progetto e dell’importante contributo che possiamo fornire attraverso questa partnership: proprio per la centralità che per noi hanno le persone e per il nostro ruolo di leader di settore, siamo in prima linea nel fornire ai giovani neolaureati e laureandi gli strumenti e le competenze utili a costruire il loro futuro professionale. Questi rappresentano per noi la base per continuare a fornire una consulenza di qualità e al passo con i veloci e imprevedibili sviluppi del mercato».

Per consultare le posizioni aperte e inviare il curriculum, visitare la sezione “Lavora con Noi” sul sito internet dell’azienda.

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In Italia la crisi pensavamo di averla vista in tutte le salse, da quella di mezza età a quella economica, fino a quella del settimo anno, ma secondo una nuova ricerca condotta da LinkedIn, oggi, c’è un altro stato di crisi che, in modo particolare nel nostro Paese, incombe sui lavoratori che hanno tra i 20 e i 30 anni d’età. Quasi otto giovani professionisti su dieci (78%), infatti, hanno dichiarato di essere stati colpiti dalla cosiddetta “crisi del quarto di vita”, che li ha costretti a rivedere il loro percorso professionale e le loro scelte personali anche in maniera radicale in alcuni casi.

Lo studio, presentato dal network professionale online più grande del mondo alla vigilia del lancio del suo nuovo strumento chiamato Career Advice, ha evidenziato che la maggior parte degli under 30 del Belpaese è colpita da questa crisi intorno ai 28 anni (33%) e l’ansia maggiore a cui devono fare fronte in quel periodo è data dal non riuscire a trovare un lavoro che li appassioni davvero (43%), seguita dal non avere uno stile di vita che li soddisfi (41%) e dal non essere in grado di comprare una casa di proprietà (33%). Questi fattori sembrano provocare più stress nei giovani professionisti italiani rispetto al rimanere disoccupati (29%) e al trovare un partner (31%), dimostrando un sostanziale cambiamento nelle priorità di questa generazione.

“Il fenomeno della crisi del quarto di vita come sottolineato anche dalla ricerca, è sempre più presente tra I giovani professionisti italiani”, ha commentato Marcello Albergoni, Head of Italy di LinkdedIn. “Sappiamo che essere tra i 20 e i 30 anni nella società moderna può essere estremamente complesso con l’aggiunta delle pressioni che arrivano da fattori come la distorsione della realtà creata dai social media, il riuscire ad avere una casa propria e il trovare il proprio lavoro dei sogni. Senza sorprese, quindi, notiamo come poco più dei tre quarti di coloro che hanno questa età sembrano ancora in forte difficoltà e sono costantemente alla ricerca di un consiglio”.

L’analisi ha sottolineato, infatti, che nel nostro Paese il 77% dei giovani lavoratori si sente costantemente sotto pressione. Questo inevitabilmente aumenta le loro ansie e in particolare vediamo come le donne si sentano più insicure riguardo a cosa fare per la propria carriera in futuro  (49%) rispetto agli uomini (36%). Il 28% di coloro che hanno risposto pensa di aver passato troppo tempo facendo il lavoro sbagliato. Il 41% degli intervistati, inoltre, si sente frustrato riguardo alle sue possibilità di carriera, mentre il 38% dice di non avere un giusto stipendio. Purtroppo, però, quando si chiede loro quali soluzioni abbiano trovato, si capisce subito come la difficoltà maggiore risieda proprio nell’essersi dovuti reinventare senza avere la possibilità di ricevere il giusto consiglio al momento giusto. Il 33% dei giovani lavoratori italiani, infatti, ha dichiarato di aver dovuto  cambiare completamente la propria carriera, il 14% ha dato le dimissioni senza avere un’altra opportunità di lavoro e il 15% ha deciso di tornare a studiare. Alcunii, poi, hanno deciso di cambiare città (14%), andare all’estero (12%) o aprire una propria attività (12%).

Facendo un paragone con tutti I classici segni della crisi di mezza età, escluse le machine sportive, il Dr. Alex Fowke, Senior Clinical Psychologist & Cognitive Behavioural Psychotherapist, ha definito la cosiddetta crisi del quarto di vita come “un periodo di insicurezza, incertezze e nervosismo riguardo alla propria carriera, alle relazioni e alla propria situazione finanziaria, che solitamente i giovani lavoratori vivono in un’età compresa tra i 25 e i 33 anni”.

In media, questo tipo di crisi si protrae per un periodo di circa 6 mesi e la mancanza di un valido mentore, che conosca a fondo il mercato professionale di interesse e possa fornire utili consigli su come approcciarlo, può rappresentare un ulteriore rischio. Una criticità di cui i professionisti italiani si sono resi conto, a tal punto che più della metà degli intervistati vorrebbe ricevere suggerimenti concreti per il proprio percorso lavorativo, ma non sa dove trovarli (59%) e non sorprende quindi che i tre più importanti distributori di consigli siano individuati nella famiglia (50%), nei partner (48%) e negli amici (47%). I quali, però, pur potendo dare i migliori consigli del mondo, non sembrano essere considerati dagli stessi lavoratori sufficientemente qualificate per dare suggerimenti che si basino sulla reale situazione del mercato del lavoro di oggi, fornendo così una valida soluzione. La ricerca, infatti, ha riscontrato una forte mancanza di mentori. In Italia, a tal punto che solo il 3% dei giovani professionisti ha già qualcuno che lo segua sotto questo profilo, mentre 2 su 5 (42%) vorrebbero trovare una guida per la propria carriera, ma sentono di non avere le giuste connessioni. Proprio per questo LinkedIn, attraverso il nuovo strumento Career Advice, può collegare I suoi oltre 530 milioni di utenti con persone che hanno una grande varietà di conoscenze, competenze e risorse nei loro rispettivi settori d’interesse. Attraverso questo nuovo strumento, così, gli utenti saranno in grado di consultarsi con esperti del settore per ottenere consigli su come muoversi al meglio per il proprio futuro lavorativo, cambiare ambito professionale o aumentare le proprie competenze, aiutandoli in maniera concreta a superare la crisi del quarto di vita. Una situazione di diffcoltà che, in questo modo, può anche essere vista come un’opportunità da cogliere per poter prendere decisioni importanti, facendo un passo indietro per migliorare le cose e magari riuscire a trovare la propria felicità.

Così, per aiutare i giovani professionisti a seguire questa direzione e a non lasciarsi sfuggire questa occasione LinkedIn ha pensato di fornire qualche utile consiglio:

1.                Smettila di paragonare te stesso agli altri

Un modo sicuro per alimentare il nervosismo e l’insoddisfazione è confrontare la propria situazione professionale con i propri colleghi. Ricordatevi che tutti sono a un punto differente della loro carriera, quindi evitate di confrontare voi stessi con gli altri – qualunque sia la vostra definizione di successo e qualunque cosa vi renda felici – è sufficiente.

2.                Fate un passo indietro e individuate la strada giusta

E’ normale essere in difficoltà con tutta la pressione che bisogna sostenere a cuasa delle aspirazioni professionali e familiari, soprattutto se si è troppo immersi in questo contesto. Fate un passo indietro e scrivete su un foglio ciò che davvero vi rende più nervosi, cosa sia da salvare, cosa non vi permetta di essere felici nel vostro settore o nelle vostre relazioni personali. Questo vi consentirà di risolvere il problema, aiutandovi ad avere un migliore approccio per parlare con gli altri.

3.                 Siate gentili con voi stessi

Entrare nella crisi del quarto di vita può essere un processo difficile e portato all’estremo dal fatto che voi diventiate i vostri peggiori critici. Ricordate a voi stessi che questa però può anche essere un’esperienza positiva che addirittura porebbe permettervi di cambiare e progredire, sia con la carriera, sia con la vostra vita privata, rendendovi se possibile più felici per il futuro. Come potete vedere dalla ricerca, la crisi non durerà per sempre!

4.                Parlate con gli altri

E’ importante discutere della propria insoddisfazione. Parlare con gli altri di determinati problemi non vi permette solo di razionalizzare meglio la situazione, ma vi aiuta anche a trovare la soluzione. Se pensate che sia ottimo che I vostri amici e familiari ci siano per supportarvi, dovete capire anche che è bene avere un parere incondizionato, soprattutto da qualcuno che ha esperienza nel vostro settore. Con il nuovo strumento di Linkedin, Career Advice, sarete in grado di connettervi facilmente con un ampia gamma di mentori che potranno offrirvi una prospettiva reale e buoni consigli – dato che anche loro da giovani saranno stati nella vostra stessa posizione!

5.               Fate ricerche

Una volta che avrete discusso la vostra situazione con le persone giuste, è importante andare avanti e cercare le vostre opzioni e, ancora più importante, le vostre passioni. Anche se iniziate una nuova carriera altrove, cominciate a viaggiare o cambiate ruolo – è necessario essere consapevoli delle proprie possibilità.

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I profili ricercati sono sia giovani neolaureati che figure di media seniority che vogliono iniziare o proseguire un percorso professionale nella consulenza IT. I candidati ideali devono avere una formazione tecnico-scientifica, preferibilmente una laurea in Ingegneria, Informatica, Matematica o Fisica. A ciò si aggiunge l’ottima conoscenza della lingua inglese e il possesso di adeguate competenze informatiche, in linea con il ruolo offerto.

L’inserimento in azienda per i giovani alla prima esperienza prevede un percorso di 6 mesi di stage finalizzato all’assunzione, un mix di formazione e training on the job.  Alle lezioni in aula con docenti e testimonianze interne segue infatti un periodo di tirocinio in azienda, necessario a preparare i ragazzi ad affrontare con competenza e visione le esigenze più avanzate del mercato.

“Le persone sono il valore primario in cui crediamo ed investiamo poiché siamo fortemente convinti che il successo si raggiunga proprio grazie al contributo di ciascun individuo – commenta Stefania Pompili, Chief Executive Officer Sopra Steria Italia – “Il nostro è un gruppo globale, presente in Italia dal 2001 e da allora in costante crescita, nato per accompagnare le aziende nella trasformazione digitale. Per questo siamo sempre in movimento, pronti ad affrontare le nuove sfide e le evoluzioni della tecnologia. Quale maniera migliore per farlo se non puntare all’ampliamento della struttura grazie a nuove competenze e professionalità.”

Gli interessati possono visitare il sito http://www.soprasteria.it/it  per consultare i dettagli delle ricerche in corso e candidarsi online inviando il cv tramite l’apposito form o scrivendo all’indirizzo sopra.selezione@soprasteria.com.

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H-FARM cresce ancora e apre le porte al pubblico della sua nuova sede a Milano: l’appuntamento è per il 28 febbraio, in via Giosuè Borsi 9, per un pomeriggio di networking e uno speciale Hiring Day per trovare giovani talenti da inserire nel team.

Negli ultimi 3 anni H-FARM è cresciuta significativamente tanto da dover trovare nuovi spazi per le 130 persone che oggi lavorano a Milano. I nuovi uffici occupano circa 2000 metri quadri distribuiti su due piani, spazio che si stima sarà sufficiente per i prossimi 3 anni.

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L’Open Day sarà l’occasione per conoscere da vicino l’offerta e tutte le attività di H-FARM: dai progetti di open innovation, dove sono coinvolte imprese e startup, ai servizi sviluppati per supportare le aziende nel processo di trasformazione digitale, fino alla più recente offerta in ambito Education. Non solo: per mercoledì 28 è stato organizzato uno speciale Hiring Day con l’obiettivo di conoscere e individuare giovani talenti, appassionati di innovazione e desiderosi di mettersi in gioco e di trasformare la propria passione in un lavoro. Ad oggi sono aperte circa 40 posizioni, consultabili nella sezione careers del sito di H-FARM; per l’Open Day sarà possibile candidarsi a quelle precedute dall’hashtag #hiringmilano.

L’evento è aperto a tutti coloro che sono interessati a conoscere H-FARM: per tutto il pomeriggio fino alle 19.30 sarà possibile incontrare lo staff, candidarsi e confrontarsi sui temi dell’innovazione. Uno speciale focus dedicato al progetto formativo inizierà alle 14.30 con la presentazione del corso di laurea triennale in Digital Management, realizzato con l’Università Ca’ Foscari di Venezia, giunto quest’anno alla sua seconda edizione; a seguire verrà presentata la nuova MADE School e i suoi master di alto livello rivolti a professionisti e neolaureati. Infine sarà la volta di BigRock, la prima scuola di computer grafica e visual effects in Italia che presenterà la sua offerta. In chiusura a partire dalle 18.00 aperitivo e networking.

Ecco il link per iscriversi all’evento.

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LinkedIn ha rivelato l’elenco dei dieci annunci di lavoro che hanno ricevuto più candidature da parte dei suoi oltre 11 milioni di utenti italiani nel 2017. Una fotografia delle tendenze e delle aspirazioni dei lavoratori nostrani che sottolinea come nel Belpaese la finanza e la moda rimangano saldamente ai primi posti nei desideri dei professionisti tricolore, con una particolare propensione a mansioni che riguardino il contatto con il pubblico e la comunicazione.

“Da quello che possiamo vedere, questa analisi sottolinea la grande diversità dei lavori disponibili oggi su LinkedIn”, ha dichiarato Marcello Albergoni, Head of Italy di LinkedIn. “Anche se i candidati stanno cercando di seguire le loro passioni nel campo della moda o della finanza, trovare la loro prossima opportunità di lavoro nel mondo dell’automotive o capire le esigenze del pubblico tramite l’assistenza clienti, LinkedIn ha la possibilità di mettere a loro disposizione tutti gli strumenti di cui hanno bisogno per raggiungere quell’obiettivo”.

Dando uno sguardo più approfondito alla classifica, quindi, al primo posto troviamo l’offerta pubblicata da Intesa Sanpaolo che a marzo 2017 cercava un Direttore di filiale, seguita in seconda posizione da Calzedonia, che invece cercava un District Manager per il Lazio, e in terza da quella di Gucci, che a novembre dello scorso anno aveva aperto le selezioni per un Events Assistant. Fuori dal podio, a completare la top 5 di questo speciale elenco di posizioni aperte, ci sono poi anche le proposte di The Estèe Lauder Companies, che per il settore del beauty apriva le porte a un Junior Key Account Manager, e di nuovo di Calzedonia, che era interessata ad assumere un Social Media & Digital PR Manager. Un insieme di open job, questo, che sottolinea come il vero amore dell’Italia che lavora e che crea rimanga sempre la moda, con uno sguardo anche al mondo del beauty e soprattutto a quello bancario. Un settore che sta riscuotendo un buon successo in termini di attenzione da parte dei professionisti, anche grazie alla leggera ripresa economica riscontrata nel nostro Paese negli ultimi mesi, oltre al fatto che, con l’avvento del digitale, quello delle banche risulta essere uno dei mercati in maggiore evoluzione, grazie anche allo sviluppo e all’innovazione di processi tecnologici che stanno coinvolgendo soprattutto quella branca del cosiddetto fintech che guarda con grande interesse alla trasformazione 4.0 del nostro territorio e del nostro modo di acquistare ed effettuare transazioni online.

La classifica degli annunci che hanno ricevuto più candidature nel 2017 in Italia

Un’altra evidenza emersa dai risultati di questo studio è il fatto che nelle prime dieci posizioni ci sia una forte concentrazione di mansioni inerenti al rapporto con il pubblico e la comunicazione. Dall’assistente agli eventi al social media manager e dal customer care all’assistenza clienti, infatti, alcuni dei lavori che hanno ricevuto più candidature l’anno scorso sembrano sottolineare una grande esigenza, da parte del mercato, nel comunicare e soprattutto nel dare un servizio di supporto al proprio pubblico. Una tendenza messa sempre più in luce da quella costante richiesta di personalizzazione di prodotti e servizi che tutte le aziende del mondo stanno riscontrando nel rispondere alle richieste dei propri clienti.

“Avere un buon servizio di customer care è un fattore fondamentale oggi per il successo di un brand” ha commentato Albergoni. “In un mondo sempre più digitalizzato, nel quale i processi del business, come anche le abitudini di acquisto dei consumatori, sono in continua evoluzione, le aziende devono porre grande attenzione alla propria reputation online e al proprio employer branding. I commenti, le risposte immediate e trasperenti e soprattutto una comunicazione chiara e precisa sono aspetti imprescindibili ai giorni nostri per il successo di un business di qualità e questo i professionisti lo sanno. Per questo motivo, mansioni come quelle dell’assistenza clienti e della comunicazione sono tra i lavori più ricercati degli ultimi mesi”.

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E’ tempo di cambiare il modo di fare selezione del personale concentrandosi maggiormente su attività più gratificanti di questo lavoro in cui l’elemento umano rimane il fattore più strategico.

Partendo da questi presupposti, l’analisi ha potuto evidenziare i quattro principali trend che guideranno il settore nei prossimi mesi aiutandolo a completare quella trasformazione di cui c’è sempre di più l’esigenza, rendendo le assunzioni più strategiche e permettendo ai recruiter e ai manager HR di concentrarsi maggiormente sulla ricerca di talenti dal grande potenziale.

Nello specifico i quattro trend, individuati attraverso lo sviluppo di interviste mirate a oltre 9 mila professionisti nel campo HR in tutto il mondo, sono stati:

• Diversity Inclusion (78%)
• Nuovi strumenti per I colloqui (56%)
• Analisi dei dati (50%)
• Intelligenza artificiale (35%)

La diversity è il nuovo trend globale della talent acquisition

Oggi il tema della diversity inclusion è un argomento estremamente importante per molte aziende. Secondo i dati emersi da questo studio si può notare che il 78% delle aziende ha come priorità la diversity per migliorare la propria cultura aziendale, mentre il 62% approccia il tema per migliorare le proprie performance finanziarie. Nel corso di queste intervista, inoltre, è stato riscontrato anche come i cosìddetti “diverse team” risultino essere più produttivi, innovativi e creativi rispetto agli altri. Nonostante questo però ci sono ancora molte aziende che non riescono a raggiungere l’obiettivo di migliorare le proprie politiche legate a questo tema. Un’evidenza questa che è emersa anche dai dati del report che hanno dimostrato come il motivo principale per cui si verifica questo problema sia il fatto che i recruiter e gli HR manager non riescano a trovare abbastanza candidati di questo tipo a cui fare un colloquio (38%). Un problema che da una parte potrebbe derivare dal fatto che non stiano cercando nel posto giusto e che dall’altra, però, mette in luce anche una delle grandi sfide di settore per il futuro, ovvero essere capaci di trattenere i talenti presenti nei propri diverse team.

Nuovi strumenti di selezione per capire meglio i candidati

Sempre di più oggi i professionisti delle risorse umane si stanno rendendo conto che i colloqui tradizionali, così come li conosciamo, stanno piano, piano perdendo il loro valore, diventando strumenti sempre meno efficaci nella valutazione dei candidati. A tal punto che spesso possono anche rendere difficile la comprensione di alcune importanti informazioni che invece potrebbero essere più utili ed efficaci ai fini della selezione. Secondo gli intervistati, infatti, il principale problema di questo tipo di colloqui tradizionali è la loro limitata capacità di individuare le soft skill dei candidati (63%) e le criticità che possono dimostrare all’interno dell’ambiente lavorativo (57%). E’ difficile valutare questi aspetti in un candidato basandosi sull’intervista effettuata in un semplice colloquio. Fortunatamente, però, la tecnologia sta aiutando i recruiter a risolvere questo problema, attivando nuove strategie che offrono maggiori opportunità di comprensione dei candidati e delle loro potenzialità, oltre che delle loro attitudini, soprattutto nel lavorare in team.

I dati sono il nuovo superpotere delle aziende

La talent acquisition è sempre stata una professione che si basava sulla comprensione delle persone, ma con l’avvento del mondo digitale si è trasformata diventando sempre di più un’attività legata a dati e numeri. I risultati emersi dalla ricerca, infatti, dimostrano che sempre più recruiter e HR manager utilizzano l’analisi dei dati nel loro lavoro e molti prevedono di usarli ancora di più nei prossimi anni. Certo, l’utilizzo dei dati nel campo delle risorse umane non è più una novità, ma ciò che è cambiato, soprattutto negli ultimi anni, è il loro volume, la velocità con cui possono essere analizzati, le loro capacità predittive e la possibilità di utilizzarli per rendere più smart le decisioni di selezione del personale attraverso nuove frontiere dell’innovazione tecnologica come l’intelligenza artificiale. Sotto questo punto di visto, è ormai chiaro che le aziende più all’avanguardia stanno già mettendo insieme ogni singolo bit di dato a loro disposizione per essere sempre più competitive in questo campo. Mentre, infatti, prima le grandi società si impegnavano per sviluppare strategie social creative e di grande impatto o cercavano di realizzare importanti eventi per coinvolgere i migliori talenti presenti sul mercato, oggi hanno la possibilità di risparmiare tempo, denaro e fatica costruendo una solida strategia di talent intelligence che potrebbe portarle a trovare nella maniera più semplice ed efficace possibile un primo selezionato gruppo di candidati perfetti da poter valutare con attenzione. Per questo motivo il 69% dei recruiter crede che usare i dati possa dare più visibilità al proprio lavoro e migliorare quindi le proprie opportunità di carriera.

Il futuro del recruiting è nell’intelligenza artificiale

L’AI come abbiamo detto è uno dei grandi motori dell’evoluzione che sta completamente trasformando il settore delle risorse umane. Ci sono già svariati software, infatti, che permettono di rendere più semplici, veloci ed efficaci le ricerche dei talenti, come per esempio LinkedIn Recruiter, senza contare poi il fatto che i chatbot ormai possono dare feedback precisi e immediati per fornire informazioni puntuali alle domande dei candidati che si propongono per un’offerta di lavoro evitando di fare sprecare tempo al recruiter. Nonostante questo, però, c’è ancora qualche dubbio sull’adozione di questi sitemi innovativi da parte dei professionisti del settore e il 14% teme che l’avvento dell’intelligenza artificiale possa fargli perdere lavoro. Al contrario, invece, l’adozione di questi strumenti permette al manager di perdere sempre meno tempo in attività noiose e poco soddisfacenti per focalizzare la propria attenzione su aspetti più interessanti del proprio lavoro.

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Moltissimi anche i curriculum da vagliare e poi ci sono le telefonate, e gli incontri per i progressivi livelli di approfondimento. Ed è moltissimo anche tempo da dedicare a un percorso che non è detto che sbocchi in un traguardo. CornerJob ha intervistato un campione di Responsabili delle Risorse Umane ed è emerso che anche per coprire una sola posizione sono necessari ben trenta giorni. E alla fine solo il 65% degli HR manager intervistati si è detto pienamente soddisfatto della scelta effettuata.

“Inizialmente questo risultato mi ha sorpreso”, ha commentato Mauro Maltagliati, co-fondatore e CEO Italia di CornerJob, la piattaforma di riferimento per il digital recruitment.  “Poi però mi sono reso conto che il problema nasce dal fatto che in Italia – ma non solo – le vecchie abitudini sono dure a morire. Anche quando ormai hanno dimostrato pienamente la loro obsolescenza. Molti fanno ancora fatica a utilizzare le tecnologie a disposizione nel loro pieno potenziale, e questo significa andare ben oltre la possibilità di mettere un annuncio online e di aspettare che la casella di posta elettronica si riempia di CV. Ed è per questo che, passando dall’esplorazione alla deduzione, noi di CornerJob abbiamo creato un breve vademecum per il recruitment nell’era digitale che riduce il tempo del recruitment da 30 giorni a tre”.

Sei passi per rendere il processo di recruitment rapido ed efficace

1. Per l’annuncio utilizza parole chiare, sincere e facili da ricordare. Ma soprattutto utilizzane poche – Spesso le offerte di lavoro sono presentate con lunghe descrizioni, talvolta poco chiare. Sia perché alcuni dettagli possono essere rivelati solo in fase di colloquio. Sia perché tendono a riflettere il palinsesto completo dei desiderata del recruiter, talvolta in maniera perfino contraddittoria. È tipicamente il caso delle ricerche di persone con pochi anni di esperienza ma che in quei pochi anni abbiano concentrato la maturità professionale di un’intera carriera. Siamo nell’era dei social network e degli smartphone, quindi è opportuno pensare per “parole chiave” che aiutino il recruiter a focalizzare le competenze di cui davvero ha bisogno e il candidato a capire immediatamente se si riconosce nella ricerca.
2. Non esiste un solo canale – Questo è uno degli aspetti più sottovalutati. Perché la logica è ancora molto legata all’ “annuncio sul giornale”, anche se dalla carta stampata si è trasferito su uno schermo. Generalmente, quando si cerca il candidato per una certa posizione, si ha già in mente l’“identikit” della persona, in termini di età, livello di istruzione ecc. Ed è quindi opportuno che l’annuncio appaia nei luoghi che questa persona frequenta. Nel concreto, i millennials si nutrono di App. Se sei alla ricerca di uno di loro è dunque quello il luogo in cui presentare l’annuncio.
3. Le reti sociali sono molte: perché utilizzarne solo una? – Linkedin lo conosci. Ed è effettivamente “il luogo” per eccellenza per fare recruitment, perché è il più grande database di profili professionali del mondo. Ma è proprio la sua dimensione che potrebbe limitarne l’efficacia. Secondo la nostra metodologia, partire da cento profili per arrivare alla terzina finale è un percorso lunghissimo. Meglio partire da dieci. E poi incrociare i dati di tutte le reti a disposizione, inclusi Facebook e Twitter, che non sono più soltanto contenitori di intrattenimento. In questo caso la scrematura iniziale sarà più semplice e mirata. Meglio avere solo 10 candidati appetibili, che però rispondono almeno al 60% delle aspettative, che averne cento che non arrivano al 35%.
4. Geolocalizza (e usa anche gli altri filtri) – Molte App (come CornerJob) permettono di geolocalizzare le ricerche e di filtrarle secondo molti parametri. E, soprattutto nella ricerca di personale alle prime armi, sono strumenti importantissimi. Difficilmente, infatti, una persona fresca di laurea potrà permettersi di affrontare una trasferta in una città lontana, magari non proprio a portata di tutte le tasche, e una retribuzione entry level. Tanto vale saperlo subito.
5. Riguarda tutto, ma con altri occhi – Le tecnologie facilitano, accelerano e aiutano. Ma al timone del processo ci sei sempre tu. E raggiungerai la meta solo se la mappa di navigazione che hai disegnato è davvero chiara e inequivocabile. Non è un fatto banale. Tu conosci l’azienda, puoi dare alcune cose per scontate oppure inserire elementi che possono essere interpretati in modi diversi. Quindi, riguarda il tuo annuncio, ma fallo con gli occhi del candidato. E poniti una domanda. Se fossi io a cercare lavoro, risponderei? E con quali aspettative? Dalle deduzioni che ne ricaverai potrai affinare ulteriormente il tutto. Siamo consapevoli che a volte mettersi nei panni di qualcun altro non è semplice. E allora coinvolgi qualcun altro. Puoi partire dal tuo team…
6. …e infine chatta! – Già: avere un contatto immediato di approfondimento con il candidato è importante. Perché hai ancora il suo profilo ben chiaro in testa. Perché, nell’immediato, sai focalizzare meglio le domande che vuoi porgli o gli aspetti che vorresti approfondire.  Quindi contattalo: molte App per il recruitment hanno già la funzione “chat” integrata. Comoda, immediata e diretta.

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