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Persone e tecnologie come asset fondamentali nel percorso di evoluzione delle imprese italiane. La digital transformation coinvolge le direzioni HR e non comporta soltanto un aggiornamento tecnologico, ma implica un cambiamento radicale di tutta l’organizzazione

Quella della trasformazione digitale è una sfida tuttora in corso nelle aziende, un fenomeno che sta coinvolgendo anche le direzioni HR. Per vincere questa sfida, che è diventata ancora più forte in un momento di crisi e di cambiamento delle abitudini lavorative come quelli imposti dall’emergenza Covid-19, è importante puntare sulle persone, che restano un fattore critico per il successo di un’organizzazione. Altrettanto fondamentale, tuttavia, è poter contare su modelli organizzativi e di leadership “agili”, in grado di aiutare le imprese a favorire il cambiamento con rapidità, riconfigurando strategie, strutture, processi, persone e tecnologie.

Secondo una ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, nelle imprese “agili”, l’85% dei dipendenti si dichiara motivato e coinvolto, quasi il triplo di quanto avviene nelle società tradizionali. Le direzioni HR stanno diventando sempre più consapevoli di questa necessità e sono impegnate in un’evoluzione che implica il cambiamento nei modelli di organizzazione del lavoro, nello sviluppo di cultura e competenze digitali, nelle attività di employer branding e attrazione dei talenti.

In questo scenario molte direzioni HR stanno accrescendo i loro investimenti in tecnologie, per gestire meglio elementi quali la formazione e lo sviluppo di competenze, accanto alla ricerca e selezione dei talenti. In base alla ricerca dell’Osservatorio, gli investimenti in tecnologie digitali sono in aumento in oltre una direzione HR su due (52%), si concentrano in prevalenza in formazione e sviluppo delle competenze (62%) e nella ricerca e selezione dei talenti (52%). I principali strumenti digitali utilizzati sono sistemi e app per la micro-formazione (48%) e i social media per il recruiting (45%), mentre si diffondono gli analytics per analizzare l’assenteismo (29%), le performance dei collaboratori (24%) e il grado di turnover (21%). Retribuire la dignità delle persone attraverso il loro riconoscimento è una mossa intelligente dal punto di vista HR. Anche le politiche di diversity management non sono più un tema di HR, ma diventano un tema fondamentale di business.

UNA FUNZIONE IN EVOLUZIONE

Secondo Fabio Rizzotto, associate vice president, head of research and consulting di IDC Italia, la funzione HR è stata letteralmente catapultata dall’interno dei cambiamenti richiesti dalla digital transformation. «Anche se nelle prime fasi della digital transformation non è stata tra le prime funzioni ad agire da driver, stiamo osservando una crescente presa di consapevolezza del ruolo e soprattutto del potenziale che può esprimere, se coordinato rispetto alle altre funzioni che partecipano alle strategie di trasformazione digitale» – spiega Rizzotto. «È una dinamica globale, europea, nazionale. Questo percorso fa parte di una più generale evoluzione che IDC vede per la funzione HR, verso un ruolo di abilitatore dei modelli “Future of Work” piuttosto che di tradizionale regolatore di processi interni centrati su regole, policy, normative contrattuali. Il livello di coinvolgimento e di rilevanza di questa funzione è cresciuto ancora ulteriormente in queste settimane, in cui operiamo in situazione di emergenza nazionale e planetaria».

Per Rizzotto, il ruolo dell’HR deve essere funzionale anche a promuovere una cultura dell’innovazione trasversale, lavorando a contatto con tutte le altre funzioni. C’è, però, anche una sfida importante da portare avanti nei processi specifici della propria funzione. «Da questo punto di vista – secondo le stime IDC – a livello europeo, possiamo aspettarci nel breve-medio periodo una crescita interessante per l’area “core HR & Payroll” (che include le componenti amministrative, payroll eccetera), ma la crescita sarà maggiormente sostenuta (mediamente oltre il +10% di crescita annua a livello europeo) per tutta quella parte di tecnologie che IDC chiama “Strategic HR” e che gestiscono processi di recruiting, sviluppo carriere, formazione, engagement, performance management e così via.

Tra le soluzioni più interessanti per le direzioni HR, a supporto delle risorse umane, utili a cogliere le sfide della trasformazione digitale, rientrano tutte le soluzioni sia di carattere “core” sia di tipo “strategic”, in precedenza menzionate, che possono concorrere alle strategie di trasformazione digitale. Se si guarda, invece, a caratteristiche e principi su cui si fondano la nuova famiglia di soluzioni HR, senza dubbio le tecnologie che esaltano principi innovativi (HR analytics che si arricchiscono di algoritmi AI/ML, automation, ambienti cloud per sfruttare elasticità, visibilità, scalabilità etc.) stanno diventando velocemente standard di fatto dell’offerta internazionale e nazionale, e quindi anche modello di riferimento determinanti per i manager HR e per le controparti IT».

Anche il machine learning può giocare un ruolo importante in relazione alla gestione delle risorse umane. «È un driver di innovazione, che abilita una modalità diversa di approcciare e gestire processi, non solo in termini di velocità ed efficienza» – dichiara Rizzotto. «I casi d’uso sono molteplici. Secondo le IDC Predictions 2020, entro i prossimi due anni, un terzo delle principali duemila organizzazioni mondiali (G2000) avrà implementato logiche agili, dinamiche e AI-driven per i percorsi di apprendimento e sviluppo delle competenze, che guideranno i processi di crescita e di carriera dei talenti. Ci sarà un grande lavoro “dietro le quinte” per HR manager, learning & development manager, e ovviamente CIO. Quanto al tema della discriminazione, è un terreno molto sensibile. Da un lato, potenzialmente, l’automazione abbatte le discrezionalità, dall’altro il fattore umano gioca un ruolo fondamentale in molti processi, anche quando si predispongono le macchine all’apprendimento». Dal punto di vista di Rizzotto, le persone sono e saranno sempre decisive, anche all’interno della trasformazione digitale. «Il valore del contributo individuale e collettivo, lo stiamo riconoscendo ancora di più, ogni giorno, in questo periodo. Le soft skills a tutto tondo e la cosiddetta “ibridazione delle competenze” saranno fondamentali».

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IL SUPPORTO DI UN HEAD HUNTER

Dell’importanza delle persone nella trasformazione digitale è ben consapevole Techyon, società di ricerca e selezione del personale specializzata in esclusiva sull’Information Technology. «La digital transformation è associata alla tecnologia. In realtà, è un processo più ampio che non comporta semplicemente un aggiornamento tecnologico, ma implica anche un cambiamento radicale e organizzativo che coinvolge, in primo luogo, le persone» – afferma Andrea Torresan, business manager di Techyon. «In questo contesto, le HR hanno il compito cruciale di acquisire talenti già in possesso di un background digitale e di rinnovare l’organizzazione del lavoro, affinché la digital transformation sia in grado di fare quello per cui è stata concepita: semplificare, velocizzare e valorizzare il lavoro umano».

Secondo Torresan il “paradiso dell’innovazione” non è soltanto dall’altra parte del mondo, in California, nella ben nota Silicon Valley. «Lavoriamo da anni nel settore IT, sia italiano sia europeo, e vogliamo smentire questo credo» – chiarisce il business manager di Techyon. «Europa e Italia non hanno nulla da invidiare a nessuno. Quanto alla domanda di profili digital-tech, Techyon intercetta un bisogno che le aziende hanno già compreso. L’Italia, infatti, è cambiata e continua a farlo, e le sue imprese con lei. Gli investimenti nella tecnologia sono massicci e costanti, ma la strategia migliore per evolvere in senso digital-tech prevede, per prima cosa, l’acquisizione di personale informatico competente, capace di guidare l’azienda verso il domani, adattandosi e anticipando i trend del futuro».

L’adozione di soluzioni che prevedono l’automazione dei processi base HR e i software per la people analytics sono – secondo Torresan – tra gli strumenti tecnologici più interessanti a supporto delle risorse umane, utili a cogliere le sfide della trasformazione digitale. Tuttavia, per le imprese tutto questo da solo non basta. A volte, è necessario il supporto di uno specialista in grado di aiutarle a trovare il professionista più adatto. «Spesso – dichiara Torresan – si crede che digital transformation e innovazione coincidano soltanto con ingenti investimenti nelle infrastrutture. In realtà, le due cose non sono totalmente sovrapponibili, c’è uno scarto importante, uno scarto che fa la differenza. Questa differenza è la competenza verticale delle persone, che non si può ridurre all’infrastruttura. Il processo di digital transformation, che certamente comporta investimenti, non può prescindere dal know-how di personale informatico competente. Questo è l’ingrediente vincente per una digitalizzazione strutturale. Techyon garantisce alle aziende i migliori professionisti del mercato digital-tech, pronti a gestire le trasformazioni della rivoluzione digitale in atto. Ed è questo il valore aggiunto di Techyon: siamo la prima società di ricerca e selezione con un focus esclusivo e dedicato ai professionisti e manager del mondo digital-tech. Lo viviamo ogni giorno, per un know-how verticale che ne segue le dinamiche di costante trasformazione».

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PERSONE E STRATEGIE

Anche dal punto di vista delle aziende attive nel settore software e consulenza, persone e strategie giocano un ruolo importante nella trasformazione digitale. «Nel manifatturiero – afferma Paolo Perillo, products director di Holonix – le aziende stanno adottando strategie e soluzioni di automazione che migliorino la produttività riducendo i costi. Ma il risultato lo si ottiene solo con le competenze, l’engagement degli operatori e la capacità di usare le tecnologie».

Romina Cristallo, HR manager di Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia ricorda che per un high-tech employer come Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia, la digital transformation ha una duplice valenza: driver di crescita interno e driver di business dell’azienda verso i clienti. «Il ruolo delle persone è fondamentale perché donne e uomini costituiscono un elemento di valore per un’impresa e un’organizzazione e devono essere in armonia con lo sviluppo digitale. Se la trasformazione digitale di un’azienda è armonica, il riflesso sul business è tangibile. Nel nostro caso, il progetto di trasformazione digitale è un’iniziativa di Wolters Kluwer a livello globale che in Italia abbiamo sviluppato, creando una strategia sul capitale umano, aderente alle necessità del nostro mercato. Viviamo quotidianamente il nostro “digital transformation journey”, un percorso digitale per il quale abbiamo creato un nuovo portale HR, che ospita le aree di condivisione con i collaboratori per le attività di amministrazione e nel quale abbiamo modulato le azioni di formazione e di sviluppo delle competenze, attraverso il Global Framework Career, che dà accesso a percorsi di crescita personali sia verticali sia orizzontali».

Secondo Francesco Eandi, responsabile sviluppo software di Sistemi, la trasformazione digitale ha imposto alle aziende nuove sfide in termini di modelli organizzativi, partendo dai processi e arrivando fino a riprogettare i luoghi stessi di lavoro. Un esempio sotto gli occhi di tutti è costituito dallo smart working, che da necessità contingente può diventare, se opportunamente gestito e assimilato, un’opportunità a lungo termine.

UN PERCORSO IN ATTO

Le direzioni HR delle aziende italiane non sono del tutto pronte ad affrontare i cambiamenti imposti dalla digital transformation. Di questo è convinto Perillo di Holonix. «In produzione, si parla di come la tecnologia possa rendere intelligenti le macchine, meno di come l’interazione uomo-macchina possa coniugare produttività e benessere del lavoratore» – spiega Perillo. «Si sa ancora poco di come tecnologie quali IoT, analytics e machine learning possano aiutare».

Secondo Cristallo di Wolters Kluwer, le aziende sono già pronte ad affrontare la digital transformation, contrariamente a quanto potrebbe sembrare a prima vista, anche perché la trasformazione digitale sta coinvolgendo tutti. Questa tendenza è stata particolarmente evidenziata dalla situazione di lockdown conseguente alla pandemia di Covid-19. «Proprio nel periodo della crisi epidemica sono emerse le capacità di fare uso di innovazioni digitali» – dice l’HR manager. «Penso alla formazione a distanza che ha permesso di non interrompere le attività e alle modalità di home working, che è stata basilare durante il lockdown ma che può essere, superata la crisi, interpretata come lavoro da remoto. Il coinvolgimento dell’area HR nel processo di trasformazione digitale è fondamentale. Lo è doppiamente per Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia perché oltre a sviluppare la coscienza digitale dei collaboratori, li prepara a essere consulenti e ambasciatori digitali in un mercato in piena fase di digital transformation».

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In tutti i processi di cambiamento – culturali, tecnologici, organizzativi – le risorse umane devono essere coinvolte attivamente. «Il software, da solo, non è sufficiente» – afferma Eandi di Sistemi. «I migliori progetti di successo in ambito HR che vediamo realizzarsi hanno infatti un denominatore comune: la direzione HR o l’imprenditore stesso nelle realtà più piccole. Entrambi si fanno interpreti del cambiamento per spiegarlo con efficacia alle persone».

RISORSE UMANE E TECNOLOGIE

Secondo Perillo di Holonix le direzioni HR delle aziende italiane stanno accrescendo i loro investimenti in tecnologie, per gestire meglio elementi quali la formazione e lo sviluppo di competenze accanto alla ricerca e selezione dei talenti, ma solo in parte. «Prima che in tecnologie, è necessario investire nella conoscenza degli strumenti, dei benefici e delle criticità da affrontare» – sostiene Perillo. «A questo fine Holonix, offre laboratori esperienziali, le IoT Experience, con l’obiettivo di fornire un quadro concreto degli strumenti digitali nel settore e i suoi riflessi sulla catena del valore aziendale, compresi il fattore umano e l’organizzazione del lavoro». Andrea Sabattini, product manager Gestione Risorse Umane di Zucchetti, afferma: «Sicuramente i responsabili delle risorse umane sono stati tra i pionieri della trasformazione digitale all’interno delle proprie organizzazioni, partendo proprio dai processi di talent acquisition e poi di pianificazione delle carriere mediante innovativi sistemi di engagement e formazione del personale».

Dal punto di vista di Eandi di Sistemi, il software è un investimento ad alto rendimento, e le imprese l’hanno compreso molto bene. «Per le PMI – dice Eandi – introdurre un software in azienda significa spesso affrontare la “prima meccanizzazione” dei processi HR. Le imprese più grandi sono invece costantemente alla ricerca di soluzioni più semplici rispetto a quelle che hanno acquisito in precedenza, e soprattutto più integrate e integrabili col resto del loro sistema informativo».

SOLUZIONI AD HOC

Come spiega Perillo, tra le soluzioni più significative rese disponibili da Holonix per le direzioni HR rientra Human, soluzione intelligente di monitoraggio del lavoratore. Questa soluzione comprende dispositivi wearable e consente l’elaborazione in cloud dei dati fisiologici, identificando lo stress, per ridurre la fatica e fornire assistenza, aumentando produttività ed engagement. La soluzione Complemant, invece, propone ambienti collaborativi uomo-robot, in cui umani e cobot lavorano in sicurezza e sinergia, incrementando l’efficienza del sistema produttivo, la qualità dei prodotti e il benessere psicofisico dei lavoratori.

Proprio perché le persone si aspettano oggi una “experience” più tecnologica nell’ambito della propria attività lavorativa, in Zucchetti hanno reso disponibile la piattaforma di learning e gamification Skillato.

«Si tratta di un prodotto mobile-first e user friendly grazie al quale i dipendenti possono sperimentare il vero significato dell’employee engagement» – spiega Sabattini. «In sostanza, si tratta di utilizzare la tecnica del gioco sia per fare formazione sia per stimolare partecipazione e comportamenti attivi tra i dipendenti. L’obiettivo è quello di creare, grazie a originali modalità di gaming, un ingaggio forte con le proprie risorse umane e consentire loro uno sviluppo continuo delle proprie abilità in linea con gli obiettivi personali e aziendali». Il software è un investimento per le aziende, di conseguenza Sistemi – come spiega Eandi – ha buon gioco a proporre la propria soluzione, JOB/Risorse – «perché le PMI sono un nostro mercato di riferimento da sempre, perché l’integrazione tra i sistemi informativi è una nostra bandiera, e non ultimo perché abbiamo oltre 30 anni di esperienza nell’ambito del software per la gestione del personale».

Secondo Sabattini di Zucchetti, l’intelligenza artificiale è un altro fronte sul quale le direzioni HR puntano molto, in particolare in ottica recruiting: «Nell’offerta HR Zucchetti, abbiamo appena aggiunto la soluzione Inda, che – grazie ad algoritmi di deep learning e natural language processing (NLP) e ad altre tecniche mutuate dall’intelligenza artificiale – consente di individuare e analizzare i dati presenti nei curricula al fine di facilitare la raccolta e la digitalizzazione di informazioni strutturate per trovare velocemente la corrispondenza puntuale tra le competenze ricercate dall’azienda e quelle dei candidati».