Talenti e competenze, vecchie sfide e nuova normalità

Cybersecurity tra sostenibilità e nuove competenze

Le aziende dovranno focalizzarsi sulle aree tecnologiche emergenti e adottare nuove strategie indirizzate ad attrarre e gestire efficacemente i talenti e i dipendenti, evitando di rimanere ancorate a modelli di business obsoleti

La capacità di creare un’azienda agile, resiliente e innovativa è diventato un imperativo strategico che non può essere in nessun modo rimandato. Gli eventi del 2020 hanno contribuito ad accelerare le priorità di trasformazione digitale delle aziende e a delineare uno scenario di cambiamento senza precedenti, caratterizzato dalla massiva migrazione dei lavoratori verso le proprie abitazioni, dall’esplosione delle vendite digitali e dalla necessità di una maggiore integrazione e automazione dei processi operativi. La flessibilità organizzativa e la resilienza sono diventate una questione di sopravvivenza per il business e i vertici aziendali hanno capito il forte legame tra agilità e capacità di avere una cultura improntata sull’apprendimento e sulla formazione continua.

Le persone e i talenti hanno sempre rappresentato degli ingredienti fondamentali per qualsiasi strategia di business e per avviare attività e processi di successo nelle aree del marketing, delle vendite, della produzione e del delivery di prodotti e servizi. Le imprese europee leader dei settori manifatturiero, finanziario o tecnologico hanno già intrapreso delle strategie attive per la gestione e la valorizzazione dei talenti e delle competenze: le persone, la loro cultura e le loro competenze sono infatti oggi al centro dei nuovi business digitali. Negli ultimi dieci anni, la forte domanda di tecnologie innovative da parte delle aziende – come cloud, big data analytics, Internet of Things, soluzioni sofisticate di cyber security, blockchain, intelligenza artificiale – hanno però contribuito a generare uno skill gap molto importante: i talenti in grado di supportare i progetti di trasformazione digitale, infatti, hanno iniziato a scarseggiare e solo le realtà più attrattive e in grado di gestire al meglio i dipendenti e la loro formazione sono riuscite ad affrontare con tempestività e successo le trasformazioni dei mercati.

LE SFIDE LEGATE ALLO SKILL GAP

L’anno appena trascorso ha ulteriormente accentuato le sfide legate allo skill gap: il lavoro da remoto e l’improvviso e massivo utilizzo di strumenti e piattaforme digitali di collaboration, video streaming e produttività, infatti, hanno messo a dura prova i dipendenti con insufficienti abilità tecnologiche e con scarsi livelli di flessibilità e adattabilità. Inoltre, solo i dipartimenti IT con le migliori competenze sono riusciti fin da subito ad affrontare l’emergenza, rispondendo in maniera tempestiva alla fortissima domanda di risorse digitali da erogare ai dipendenti o da implementare per i clienti: anche in questo caso, quindi, le aziende con le adeguate professionalità hanno dimostrato di riuscire a superare al meglio le criticità, evitando di esporre i sistemi aziendali a minacce e rischi informatici con conseguenti danni per il business.

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In base a una recente ricerca di IDC, tra i principali ostacoli alla resilienza e all’innovazione del business spiccano oggi proprio la carenza di competenze e di talenti e la mancanza di mindset e di cultura innovativa presso i dipendenti, indicate rispettivamente dal 30% e dal 24% delle aziende intervistate. Per superare queste criticità, le aziende sono oggi chiamate a mettere in atto nuove strategie indirizzate sia alla formazione continua sulle aree tecnologiche emergenti e su competenze trasversali sia alla creazione di un ambiente di lavoro attrattivo, agile e flessibile, in grado di valorizzare le abilità individuali e di migliorare l’esperienza complessiva dei dipendenti.

IDC individua tre aree tecnologiche che rappresenteranno per i prossimi anni degli ambiti critici per la ricerca e la formazione di personale: automazione, cloud e sicurezza. L’automazione avanzata, e nello specifico l’Intelligent Automation abilitata dall’intelligenza artificiale e dal machine learning, registrerà una crescita esponenziale e sarà pervasiva nelle diverse aree aziendali, dai processi produttivi a quelli di relazione con i clienti. Per le aziende, quindi, sarà fondamentale avviare delle attività di upskilling e reskilling mirate, soprattutto verso i dipendenti più impattati, senza dimenticare però che l’automazione sarà in grado di modificare anche processi, ruoli e modelli organizzativi. Il cloud è un’altra area in fortissima crescita presso le aziende italiane (IDC stima investimenti in public cloud in crescita del 20% all’anno) e che richiederà per questo competenze specialistiche negli ambiti della migrazione, configurazione e operations. La sicurezza, poi, ricoprirà sempre un ruolo di primo piano tra le priorità di investimento per proteggere il business digitale e la crescente diversificazione delle minacce richiederà specialisti costantemente aggiornati e preparati a individuare e fronteggiare attacchi sempre più sofisticati ed emergenti.

ENGAGEMENT E FORMAZIONE CONTINUA

Oltre alle aree tecnologiche, però, le aziende non dovranno perdere di vista le aree di competenza trasversali dei propri dipendenti, come l’adattabilità, la flessibilità, la determinazione, la sostenibilità, la collaborazione e la capacità di sviluppare il business. Se le attività di formazione sono fondamentali, le aziende non possono permettersi di trascurare almeno altri due aspetti indispensabili per superare la scarsità di talenti: innanzitutto, la capacità di costruire un clima aziendale improntato alla cultura della formazione e dell’apprendimento continuo, che stimola la curiosità individuale e permette ai dipendenti stessi di fidelizzarsi maggiormente all’azienda. A questa, segue la capacità di attrarre dal mercato i talenti, riprogettando l’azienda dal suo interno e spingendola verso i valori dell’employee experience e dell’innovazione organizzativa. La soddisfazione dei dipendenti sarà tra le principali priorità dei dipartimenti HR delle aziende europee nel 2021. Una strategia di successo per attrarre e trattenere talenti, quindi, dovrà fare affidamento anche sulla costruzione del brand, sul targeting attivo, sullo sviluppo della value proposition e sui miglioramenti organizzativi continui. Tutte queste attività, infatti, contribuiranno – direttamente o indirettamente – a rendere l’azienda un luogo di lavoro ideale. Chiaramente, saranno poi le iniziative del management e dei vertici aziendali, unitamente agli strumenti, agli incentivi e ai livelli di esperienza offerti, a determinare la reale capacità di trattenere (o meno) i talenti e le competenze migliori. Un ambiente di lavoro dinamico, innovativo, agile e flessibile, che da un lato tiene conto delle esigenze personali e dall’altro lato si focalizza sulla formazione continua delle proprie risorse, però, sicuramente non faticherà a trovare i talenti giusti e a fidelizzarli.

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Diego Pandolfi Research & Consulting manager di IDC Italia