La Direttiva UE 2023/970 impone maggiore trasparenza sulle retribuzioni, anche se il vero punto critico non è solo comunicare una salary band. Senza dati solidi, criteri misurabili e monitoraggio continuo, la trasparenza rischia di restare un adempimento formale piuttosto che una leva decisionale
La Direttiva UE 2023/970, che troverà attuazione da giugno 2026, mette nero su bianco alcuni obblighi destinati a cambiare in modo significativo la gestione delle politiche retributive e la selezione del personale: informare i candidati sulla retribuzione o sulla salary band al più tardi prima dell’offerta formale, non chiedere più la RAL pregressa, fondare differenze e progressioni su criteri oggettivi, verificabili e gender-neutral, e saper motivare le scelte retributive.
Il perimetro è chiaro. Ma se si prova a tradurlo in pratica emerge il vero punto critico: la trasparenza salariale funziona solo se poggia su dati solidi e riferimenti molto oggettivi.
Comunicare un range, in sé, è la parte più semplice. La parte complessa è dimostrare da dove arriva quel range, quali variabili lo determinano e come si garantisce coerenza tra ruoli “di pari valore”. Senza basi informative robuste, la trasparenza rischia di diventare un esercizio formale: aumenta l’attrito, invece di ridurlo. E nelle organizzazioni questo si traduce rapidamente in incoerenze tra team e manager, escalation di tensioni interne e, nei casi peggiori, in contestazioni formali che erodono credibilità verso i candidati.
Nel tech recruiting questa complessità si amplifica ancora di più.
A parità di job title, due professionisti possono avere livelli molto diversi di autonomia, complessità tecnica e impatto sull’organizzazione.
In altre parole, conta la seniority reale più dell’etichetta formale o dell’anzianità misurata in anni. Se non si riesce a tradurre questa differenza in criteri osservabili, qualsiasi salary band diventa fragile: troppo larga, poco difendibile, oppure incoerente tra team e manager diversi.
È qui che il monitoraggio retributivo continuo diventa decisivo. Non basta “sapere quanto paga il mercato”: servono dati granulari, aggiornati e segmentati, che permettano di fare scelte coerenti e sostenibili nel tempo.
In questo scenario, alcune realtà stanno già strutturando risposte operative.
EgoValeo, head hunter specializzato nei profili IT e Engineering, ha attivato un osservatorio permanente sulle retribuzioni tech, costruendo un dataset proprietario, al momento con oltre 30000 data point, segmentato per geografia, ruolo, seniority reale e skill tecniche. L’obiettivo non è produrre medie astratte, ma supportare decisioni difendibili lungo tutto il processo di selezione: dalla definizione della posizione, alla costruzione della salary band, fino alla proposta finale.
Secondo Roberto Di Bartolomeo, partner di EgoValeo, uno degli aspetti più importanti, non potendo chiedere più la RAL pregressa durante il processo di selezione, sarà la capacità di misurare la seniority reale dei candidati, al di là degli anni di esperienza. Il cambio di paradigma è netto: “Se non puoi usare la RAL precedente come riferimento, devi avere un altro modo per stimare il valore di mercato di un profilo. La seniority reale – intesa come livello di autonomia, complessità dei progetti gestiti, responsabilità tecnica e impatto – è l’unico indicatore che permette di posizionare correttamente una persona dentro una salary band. Senza questa misurazione, il rischio è oscillare tra range troppo larghi o scelte incoerenti”, precisa Di Bartolomeo.
Letta in quest’ottica, la Direttiva UE 2023/970 sposta l’attenzione dalla semplice comunicazione della retribuzione alla governance del dato retributivo.
Coerenza, comparabilità e tracciabilità non sono più concetti teorici: diventano requisiti operativi. Le decisioni devono poter essere ricostruite nel tempo e spiegate a stakeholder diversi: candidati, hiring manager, HR, fino alle funzioni di controllo.
La trasparenza salariale, quindi, non è un adempimento “una tantum”, ma un processo che deve essere integrato e governato adeguatamente nelle organizzazioni.
Il mercato cambia, le competenze evolvono rapidamente e, nel tech, i cicli di aggiornamento sono ancora più veloci. Senza un monitoraggio continuo, anche salary band costruite bene rischiano di diventare obsolete nel giro di pochi mesi.
Con dati aggiornati e criteri chiari, invece, la norma può trasformarsi in una leva concreta: meno attrito in selezione, aspettative più allineate, decisioni più rapide e difendibili.
In altre parole, meno negoziazione al buio e più governo del valore.
