Deutsche Bank: liberi di essere, liberi di lavorare

Deutsche Bank: liberi di essere, liberi di lavorare
Deutsche Bank Italia ha sviluppato un progetto che vede impegnato il proprio management nel commitment

Per la maggior parte delle aziende multinazionali il tema della diversity è da tempo nell’agenda strategica del business, oltre che delle HR. Non è possibile interagire con la complessità dei mercati globali, con paesi e persone di ogni parte del Pianeta, se non si riesce a considerare la diversità come una risorsa da promuovere e gestire in modo consapevole.

Valorizzare la diversità significa comprendere meglio l’evoluzione e le esigenze della società, dei mercati e dei clienti e, insieme, riconoscere il talento e il merito dei propri collaboratori migliori senza farsi condizionare da preconcetti. Il talento non conosce distinzioni di genere, orientamento sessuale, etnia, età, religione, lingua.

TRA STEREOTIPI E PREGIUDIZI

Eppure quello che accade talvolta è che pregiudizi e stereotipi, spesso inconsapevoli, prendano spazio in azienda e che per promozioni e carriere si vedano privilegiati i candidati più “simili o vicini” ai loro predecessori o capi. Che la ricerca dei talenti e la valorizzazione delle risorse umane in azienda, in Italia, sia oggi ancora frenata da ostacoli socio-culturali consistenti lo provano diversi indici, quali i dati sull’occupazione femminile, la scarsa presenza delle donne ai vertici delle aziende, le differenze retributive dove sussistano ambiti di discrezionalità, le analisi da cui si rileva come l’orientamento sessuale sia ancora percepito come causa di difficoltà relazionali e ostacolo all’affermazione professionale, la carenza di iniziative dedicate alla gestione delle differenti esigenze collegate alle differenze di età, oggi sempre più marcate.

PERCHÉ PARLARE DI DIVERSITÀ

Per mettere in discussione e debellare gli stereotipi in azienda non basta una policy: c’è bisogno di un dialogo approfondito, diretto e concreto sui temi della diversità, sostenuto da azioni positive e progetti dedicati. Ed è proprio “per aver sviluppato un progetto importante, con largo coinvolgimento dei dipendenti, per promuovere una cultura aziendale orientata al valore della diversità e all’inclusione” che la Giuria di AIDP AWARD ha premiato quest’anno, di fronte a oltre 700 tra manager e professionisti HR, la Direzione del Personale di Deutsche Bank Italia, come esempio e punto di riferimento sui temi del Diversity & Inclusion, durante il proprio Congresso Nazionale che si è svolto a Napoli lo scorso maggio.

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DIVERSITY IS VERY DEUTSCHE

Dall’impulso della Casa Madre (Deutsche Bank AG) nel promuovere a livello globale una cultura aziendale orientata al valore della diversità e all’inclusione, Deutsche Bank Italia ha sviluppato un progetto che vede impegnato il proprio management nel commitment e tutti i dipendenti nell’impegno a tradurre i valori dichiarati in un concreto modo di vivere e operare in ogni ambito lavorativo. Per prima cosa è stata istituzionalizzata la “Diversity Week”, una settimana in cui realizzare iniziative (dibattiti, tavole rotonde, eventi) su uno o più temi collegati alla Diversità di cui ciascuno è portatore. La caratteristica più innovativa del progetto consiste nel coinvolgimento dei dipendenti, in forma libera e volontaria, tramite la costituzione di network (dbMORE, dbPride & Ally) e l’utilizzo di nuove tecnologie di comunicazione (Intranet, collegamenti da remoto con webinar e conference call). Le iniziative hanno visto una progressiva adesione dei dipendenti che si sono organizzati in gruppi di lavoro, ciascuno dei quali dedicato a ideare, organizzare e gestire l’area tematica di proprio interesse.

LA FORZA DEL NETWORK DEI DIPENDENTI

Nel 2017, sono stati realizzati dai network dei dipendenti oltre 100 iniziative che hanno coinvolto più di 1500 persone in Book lunch (presentazione e discussione di libri,) Inspirational speaker series con role model, Coffee & Connect (incontri informali tra top manager e dipendenti), Talking points (dibattiti su tematiche di interesse specifico), Health care program (iniziative a tutela della salute), Cross Cultural Lunch (appuntamenti all’ora di pranzo con colleghi madrelingua per conversare solo nella lingua indicata), e altro. Nello stesso tempo, la funzione HR ha svolto il costante monitoraggio su alcuni punti chiave della gestione delle risorse in azienda: equità e non discriminazione nelle attività di selezione, valutazione delle prestazioni, nuove nomine, azioni di merito, opportunità di accesso alla formazione, promozione di iniziative di formazione, valutazione e sviluppo coerenti con gli obiettivi di inclusione.

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IL VALORE DI UN LAVORO INCLUSIVO

«Tra i risultati raggiunti» – racconta Patrizia Mezzadra, Human Resources Italia Talent & Development di Deutsche Bank – «le assunzioni e le partecipazioni a programmi di valorizzazione di potenziale si sono consolidate attorno al 50% di presenza maschile e femminile. Le promozioni vedono salire la percentuale di donne in ruoli manageriali. I temi LGBT non sono più affidati solo alle barzellette attorno alla macchina per il caffè, ma sono diventati argomento di reale confronto tra colleghi e con il management. Migliorare la capacità dell’azienda di cogliere le esigenze e le aspettative dei propri dipendenti e dei propri clienti comporta effetti positivi per le persone (motivazione, valorizzazione del potenziale, benessere) e per il business (meritocrazia, team eterogenei che sono più efficaci nel rivolgersi al mercato e ottengono i migliori risultati). La modalità agile di coinvolgimento dei collaboratori e la capacità di mobilitare competenze ed energie in modo totalmente trasversale all’azienda costituiscono una novità senza precedenti e un modello a cui ispirarsi anche per altre attività che richiedano capacità di innovazione e change management».

FAR BRILLARE I TALENTI

«Alcuni temi fino a pochi anni fa non contemplati dalla cultura organizzativa, come i pari diritti delle persone LGBT e la possibilità di non dovere tenere nascosta una parte della propria vita, sono oggi argomenti di cui si può parlare, certi del rispetto e dell’attenzione dell’azienda» – spiega Patrizia Mezzadra. «L’obiettivo è attuare una politica gestionale che valorizza il talento delle persone, senza preclusioni legate a genere, orientamento sessuale, età, cultura e ogni altro fattore che possa essere causa di discriminazione. Cogliere e dare il massimo risalto alle competenze e alle capacità delle persone, superando tutto quello che ostacola la loro espressione, il loro sviluppo e la loro la capacità di essere propositivi. Se ognuno si sente libero di essere se stesso, le sue energie possono essere meglio dedicate agli obiettivi veramente importanti. Si tratta di fare i conti con idee o pregiudizi spesso molto radicati. L’obiettivo – in futuro – è quello di non doverci più occupare di temi come quelli collegati alla diversità e all’inclusione, perché non sapremo più perché è necessario parlarne».

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 Sonia Rausa e Raffaele Credidio – AIDP


L’energia delle persone

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