L’erosione del welfare state e l’emergere di nuove istanze, esigenze e comportamenti del singolo e della società. Una normativa favorevole che recepisce sempre più il carattere “pubblico” del welfare aziendale
a cura di AIDP
Oggi, il welfare aziendale è un prezioso alleato per rispondere alle sfide di una società in rapida trasformazione. A fare il punto, è la seconda edizione della ricerca “Il welfare aziendale in Italia”, effettuata nel 2017 su un campione di 326 HRM, promossa da Welfare Company con AIDP e coordinata da Luca Pesenti, docente di Sistemi di welfare comparati all’Università Cattolica di Milano. Secondo i dati, è per migliorare il clima di lavoro e ridurre la conflittualità che si decide di introdurre il welfare in azienda (81% dei casi). La riduzione del cuneo fiscale è la seconda motivazione (70,6%). Si tratta di interventi di lunga data che offrono una gamma di servizi molto ampia e varia (tra i più diffusi quelli dell’area del sostegno alla spesa quotidiana come convenzioni, mensa e benefit materiali). Le aziende tendono a gestire i piani di welfare “in house” ma cresce il ricorso a provider, scelti sulla base della capillarità della rete di servizi disponibili e per la semplicità di utilizzo dell’interfaccia. La ricerca rileva anche un gap attuativo e culturale che rischia di allargarsi tra grandi imprese e PMI (oltre il 35% di queste ultime dichiara di non avere conoscenza specifica sull’argomento).
PERSONE E PRODUTTIVITÀ
Se quindi le direzioni del personale fanno da decenni del welfare un elemento permeante della propria strategia gestionale «le novità introdotte dalla Legge di Stabilità 2016 e decreto attuativo hanno offerto spunti nuovi e invitato a una maggior proattività e creatività» – commenta Isabella Covili Faggioli, presidente nazionale di AIDP. «Non solo occasione di saving, quindi, ma fondamentale strumento di ingaggio, ascolto e risposta concreta ai bisogni delle persone e delle loro famiglie, da cui l’importanza delle indagini preliminari. Solo così, e non guardando al welfare come a una porzione di retribuzione detassata, la contropartita è il miglioramento del benessere delle persone, delle prestazioni e della produttività».
Ma ciò che qui preme rilevare è che sono le aziende più innovative a farne maggior ricorso: due i fenomeni che la ricerca mette in correlazione – innovazione e welfare – insieme a una forte propensione e crescita dello smart working. La presenza di welfare è cioè più probabile nelle aziende che hanno lavorato per accedere a nuovi mercati e che hanno effettuato interventi per innovare i processi produttivi, logistici, di fornitura e di distribuzione. Il welfare mix è la risposta ai bisogni dei collaboratori e, insieme, l’espressione del sistema valoriale e culturale dell’azienda. Questione che tocca il tema dell’etica d’impresa e del ruolo manageriale, della responsabilità verso le persone, nel loro insieme di vita, e verso il territorio. Welfare come investimento sul futuro dell’impresa che parte dall’attenzione ai propri collaboratori che è – per i manager HR – una sfida organizzativa e uno stimolo a un continuo cambiamento culturale, come ci racconta Stefania Cinque, chief human resources officer di Rai Way, con il progetto Time Bonus sviluppato dalla direzione HR di Rai Way senza alcun supporto consulenziale, nel corso del 2017.
RAI WAY
Rai Way è un operatore di infrastrutture di broadcasting leader in Italia, attivo nella trasmissione e diffusione radiotelevisiva e fornitura di servizi integrati per RAI, broadcaster, operatori TLC, aziende e PA. Copre oltre il 99% della popolazione italiana attraverso la piattaforma DTT, con una presenza capillare sul territorio (2300 siti in ambito nazionale, 23 sedi territoriali e 2 centri di controllo). La società, a cui si deve il definitivo switch-off dall’analogico al digitale, si avvale di un organico altamente specializzato, a prevalente componente tecnico-ingegneristica, con un’età media di 47 anni (uomini 82,36% e donne 17,63%).
RETRIBUIRE CON IL BENESSERE
In Rai Way, anche per tradizione di Gruppo, l’attenzione alle istanze di welfare della comunità aziendale rappresenta un principio ispiratore dell’agire societario e, nel quadro dello scenario evolutivo post IPO, l’individuazione di iniziative innovative a supporto dei fabbisogni emergenti costituisce, in una logica di responsabilità sociale, un obiettivo distintivo. «Nell’orizzonte di piano industriale – connotato, per il forte imprinting del nuovo amministratore delegato Aldo Mancino, dalla centralità della direttrice “innovazione a 360 gradi”, dai profili di design e sviluppo di servizi tecnologici evolutivi, proiettati verso nuovi scenari di mercato e dalla configurazione di modelli e sistemi digital per l’ottimizzazione dei processi – il welfare rappresenta una dimensione a supporto da concretizzare utilizzando le diverse componenti del caring, dalle più tradizionali a quelle più contemporanee, tra cui il fattore tempo rappresenta una variabile particolarmente sentita» – spiega Stefania Cinque. «In questa cornice, nasce internamente il progetto Time Bonus che integra il sistema di premialità aziendale, esclusivamente economico, con un modello di compensation non monetario, concepito in un’ottica di work-life balance».
TIME BONUS
L’idea chiave è: si premia il lavoratore riconoscendo e restituendo il “tempo di valore” prestato nella società. Il Time Bonus consiste nella concessione, in favore del lavoratore che si sia distinto per valori, comportamenti e qualità della performance, di ore di permesso supplementari, retribuite, da utilizzare in modalità intera o frazionata. Quattro i connotati distintivi che caratterizzano il modello: non è monetizzabile, è mixabile con altri riconoscimenti gestionali e non impatta sul consumo di ferie e permessi (e sulla relativa politica di smaltimento, che viene integralmente mantenuta). «Quello che più ci è caro, nella logica della responsabilità sociale – prosegue Stefania Cinque – è la possibilità di cessione delle ore ai colleghi per alimentare un circolo virtuoso di solidarietà aziendale».
CONCEPT SOSTENIBILE
L’iniziativa, di agevole implementazione e senza ricadute budgetarie, è potenzialmente esportabile, compatibilmente con le policy interne, in tutte le realtà aziendali. «Il fattore abilitante è stato rinvenuto nella compatibilità con l’IT aziendale: abbiamo volutamente ricercato, attraverso un’analisi degli istituti contrattuali, un’armonizzazione con i sistemi di codifica esistenti, che consentisse di gestire le ore di Time Bonus con gli applicativi in uso, integrando la novità nella configurazione del welfare con l’utilizzo avanzato dei sistemi di supporto. D’altro canto, la rivisitazione dei modelli tecnico-produttivi nell’ottica fortemente innovativa perseguita dal vertice societario e l’orientamento alla flessibilità nell’organizzazione del lavoro, costituiscono chiavi di apertura del sistema aziendale alla sperimentazione di progetti come quello del Time Bonus, che valorizzano la componente dell’effettivo contributo e della qualità del risultato rispetto alla componente della presenza in azienda».
L’energia delle persone
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